지방근무를 강하게 요구하는 회사측에대해 불응시 퇴사사유가 되는건가요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

정당한 전직명령을 위반할 경우에는 징계사유가 될 수 있으나, 부당한 전직명령을 위반할 경우에는 징계사유가 될 수 없습니다. 따라서 회사측에서 지방근무를 근로자에게 강요하는 것이 정당한지 부터 따져봐야 할 것입니다.

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.19. 2014다46969).

전직처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다(대법 2009.4.23. 2007두20157).

여기서 '업무상의 필요성'은 '인원배치의 변경 필요성' 뿐만 아니라 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 '인원선택의 합리성'도 고려되어야 합니다. '업무상의 필요성'은 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자간의 인화 등의 사정 등으로 판단합니다(2013.2.28. 2010다52041).

'생활상의 불이익'은 '업무상 필요성'과 비교·교량하여 사회통념에 따라 판단하는데, 전직처분으로 인해 근로자에게 생활상의 불이익이 일부 발생하더라도(통근시간 증가 등), 이것이 근로자가 통상 감수해야할 정도를 현저히 벗어난 것이 아니라면, 이것은 정당한 인사권의 범위내에 속하는 것으로 부당하다고 보기 어렵습니다(대법 1997.7.22. 97다18165). 또한 사용자가 전직처분을 하면서 이에 수반하여 생활상의 불이익을 해소하기 위하여 노력하였다면(예를 들어, 통근차량 제공, 교통비 지급, 숙소제공, 별도 수당 지급 등), 사용자의 권리남용 여부의 판단에 있어서 고려사항이 될 수 있습니다(대법 1991.7.12. 91다12752).

'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27. 2005구16772). 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없습니다(대법 2004.2.12. 2003두13250).

근로계약에서 근무장소나 업무내용을 특정한 경우에는 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 하나(대법 1994.2.8. 92다893), 사용자가 근로자의 동의없이 전직처분을 했더라도 근로자가 이에 대해 특별한 이의를 제기 하지 않은 채 상당기간 근무하였다면 묵시적 동의를 한 것으로 볼 수 있습니다.

위 사실관계가 확실하지 않아 명확한 답변을 드리기 어려우나 '5인 이상 사업장'이라는 가정하에 답변드리자면,

근무할 장소와 업무내용이 근로계약서에 특정되어 있다면, 근로자의 동의 없이 사용자가 전직명령을 한다면 이는 근로기준법 제23조에 따라 부당전직에 해당하므로, 노동위원회에 부당전직에 대한 구제신청을 할 수 있습니다.

반면, 근무할 장소와 업무내용이 근로계약서에 특정되어 있지 않으면, 근로자의 동의 없이도 사용자가 전직명령을 할 수 있으나, 이 때에도 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없어야 합니다. 권리남용에 해당하는 지는 앞서 살펴본 전직처분 등의 '업무상의 필요성'과 전직 등에 따른 '근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량'하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 '신의칙상 요구되는 절차'를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다. 그러나 다른 요건과는 달리 '신의칙상 요구되는 절차'를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분이 권리남용에 해당하여 당연 무효가 될 수는 없을 것입니다. 위 요건들을 종합적으로 판단하여 권리남용에 해당한다고 판단 될 경우에도 노동위원회에 부당전직에 대한 구제신청을 할 수 있습니다.

노동위원회 판정시 '생활상 불이익 여부'는

1. 임금관련 불이익 발생여부

2. 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부

3. 출퇴근 시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부

4. 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부

5. 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력여부 등을 그 판단기준으로 삼고 있습니다.

이 점 참고하시기 바랍니다.

차충현 노무사 드림.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기본적으로 '근로기준법 제23조(해고 등의 제한)'는 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직 (전보), 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다'라고 명시 합니다.

물론 원칙적으로는 근로자와 근무지와 근로계약 당시 약정한 업무나 보직, 부서 및 근무장소를 변경시키는 것은 사용자의 인사권에 해된다고 볼수 있으며, 부서변경이나 직무변경이 인력관리의 효율성이나 업무능률향상등을 위해서 이루어진다면 충분히 인정됩니다.

그러나 경영상의 필요성이 없고, 설사 있다고 하더라도 근로자의 생활상의 불편 등과 같이 비교하여 현저하게 근로자에게 불이익이 발생할수 있다면 사용자의 근로자에 대한 일방적인 전보처분은 적절한 인사권의 사용으로 보기 어렵게 됩니다.

특히 해당 근로자의 근로계약서 상에 명시된 보직, 부서 및 근무장소를 바꾸어서 근로자에게 직접적으로 생활상의 불편이나 불이익이 발생할 경우에는 더욱이 근로자의 동의가 있어야 할것이며, 만약 그렇지 않고 강제적으로 근로내용이나 근무장소를 특별히 한정해서 전보처분을 한다면 이는 상기에서 언급된 근로기준법 제23조를 위반한것이 될수 있습니다.

따라서 질문자님의 경우에 사용자(회사)가 정당하지 않게 근무 장소를 지방으로 바꾸는 전보처분에 대해서 직접적인 생활상의 불편 및 여러가지 불이익이 발생 할수 있기에 받아들일수 없다는 의사를 밝혔는데도 (즉 근로자 당사자와의 협의 절차를 충분히 거치지도 않고)사용자가 이를 강요한 경우 그리고 나중에 이를 강제전보를 받아들이지 않아서 해고등을 강행한다면, 상기에서 언급된 '근로기준법 제23조'를 위반하는 행위가 될수 있기에 질문자님은 사용자를 상대로 노동위원회에 부당해고/전보에대해서 구제신청이 가능할것으로 보입니다 (부당해고 및 전직/전보네에 대한 구제신청은 상시근로자 5인 이상 고용 사업장에서만 적용됨).

그럼 도움이 되었기를 바랍니다

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 직무내용이나 근무장소를 상당한 기간에 걸쳐 변경하는 인사처분을 '전직'이라고 합니다. 근로기준법 제 23조제1항은 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직을 하지 못한다"고 규정하고 있고, 대법원 판례는 전직 처분은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가진다고 전제하면서, 전직에 관한 사전포괄적인 근로자의 동의가 있거나, 업무장소의 특정이 없는 경우라면 권리남용 등의 사정이 없는 한 별도의 동의없이 전직이 가능 할 것이나, 근로계약 상 명시적, 묵시적으로 근로의 장소를 약정하였다면 이에 대한 변경은 근로계약의 변경이므로 근로자의 '동의'가 필요하며, 나아가 근로기준법 제23조제1항에 위반되거나 권리남용에 해당되는지도 판단해야 한다는 입장입니다.

2. 나아가 권리남용이 있었는지 여부는 사용자의 인사명령의 업무상 필요성과 전직처분에 따른 근로자의 생활상 불이익 비교교량하고 인사명령 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려해 결정해야 한다고 판시하였습니다.

3. 즉, 전직처분의 정당성을 판단하기 위해서는 ① 업무상 필요성이 인정되어야 하고, ② 근로자의 생활상 이익에 미치는 영향과 비교해 보아야 하며, ③ 근로자와 성실한 협의 등이 있었는지를 종합적으로 고려해야 합니다.

4. 우선 귀하의 근로계약서상 근무장소가 현재의 근무장소에 국한되어 있고, 기타 이 외 업무장소를 변경할 수 있다고 명시되어 있는 등의 사정이 없다면 동의를 받지 않은 전직은 부당한 전직처분이 될 가능성이 높습니다.

5. 그러나 귀하의 근로계약서상 근무장소가 현재의 근무장소에 국한되어 있지 않거나 기타 업무장소를 변경할 수 있다는 사전 포괄적 동의 요소가 있다면 정당한 전직처분이 될 것이나, 업무상 필요성과 귀하의 생활상 불이익 등을 고려하여 업무상 필요성이 적거나 귀하가 통상 감수할 수 없는 수준의 전직 처분이라면 전직처분의 부당함을 주장해 볼 수 있습니다.

6. '업무상 필요성'은 노동력의 적정 배치, 근로자의 업무능률의 증진, 근로자의 능력개발, 근무의욕 고양, 기술혁신이나 기업재편에 다른 인력조정, 직장 질서의 유지 및 회복 등 합리적 사정에 기초하여 처분이 이루어졌는가를 판단하는 것으로서, 대법원 판례는 근로자의 경력과 업무의 특수성을 감안하여 인원 충원이 필요한 곳으로 전보한 경우와 잉여인력의 고용유지를 위해 행한 전직처분은 업무상 필요성이 있다고 판시한 바 있습니다.

7. '생활상 불이익'은 전직처분으로 인한 귀하의 경제적, 정신적, 육체적, 사회적 불이익, 사용자가 불이익을 제거 또는 완화하기 위한 조치를 취하였는지 등 귀하가 전직처분으로 인해 받는 불이익이 통상 감수할 수준인지를 판단하는 것으로서, 대법원 판례는 장애인인 부모와 자녀 등 가족부양의 곤란함이 인정되는 경우, 통근에 소요되는 시간과 비용이 증가하였음에도 어떠한 보전조치가 없는 경우에 대하여 생활상 불이익이 업무상 필요성 보다 크다고 판시한 바 있습니다.

8. 전직처분 전 근로자와 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부도 정당성을 판단하는 기준이 되나, 대법원 판례는 협의절차를 거치지 않았더라도 권리남용에 해당하여 당연 무효가 되는 것이 아니라는 입장이어서 성실한 협의절차를 필수 요소로 고려하고 있지는 않습니다.

9. 한편, 해고는 근로자에게 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을정도의 귀책사유가 존재한 경우 그 사유의 정당성을 인정받을 수 있습니다. 따라서 사용자의 정당한 전직처분을 거부한 경우에는 징계 대상이 되거나 나아가 해고대상이 될 수 있습니다. 그러나 전직명령이 정당하지 않은 경우 전직명령 거부를 이유로 해고하는 것은 부당한 해고로 인정될 가능성이 큽니다. 다만, 근로자의 입장에서는 해당 전직처분이 정당한지에 대한 판단이 쉽지않기 때문에 회사의 처분이 부당하게 여겨지더라도, 우선 인사명령에 따르되 이에 대하여 불복의 의사표시를 하거나 관할 지방노동위원회에 부당전직구제신청을 제기하는 등 현명하고 전략적인 대응이 필요합니다.
   

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로계약상 특정 근무지에 대한 약정이 있는 경우에는 근무지를 바꾸는 인사명령을 하기 위해서 사업주는 근로자의 동의를 얻어야 합니다.

다만 그러한 약정이 없는 경우 원칙상 사용자의 인사권이 포괄적으로 인정됩니다.

이 경우 전배명령의 정당성은 업무상 필요성과 생활상 불이익을 비교형량하게 되는데, 판례는 생활상의 불이익이 사회통념상 현저한 경우가 아닌 이상 업무상 필요성이 인정되어 정당한 전배명령으로 보고 있습니다.

<전직이 정당성을 잃어 무효가 된 사례>

1. 근무지를 서울에서 제주로 변경하여 자녀 교육, 교통 등에 상당한 생활상 불이익을 입은 경우 (대법 97다 36316)

2. 좌측 대퇴부가 절단된 장애인 근로자의 근무지를 인천에서 서울로 변경한 경우(93다51623)

이상입니다.  감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 근로계약서 등에 근무내용 및 장소가 특정 된 경우

근로계약 체결 시 또는 존속 중에 근로자의 직무내용이나 근무지를 특별히 약정한 경우에는 사용자는 전직명령권을 갖지 않는다. 이 경우 직무내용이나 근무지의 변경은 근로계약 변경에 해당하므로, 해당 근로자의 동의를 받아야 한다. 해당 근로자의 동의가 없는 전직명령은 무효가 된다.(대판 2011.11.10, 2011두20192)

>즉, 사전에 근무내용이나 근무지를 특정한 경우에는 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야만 유효한 전직이므로 동의가 없는 경우에는 무효에 해당합니다.

2. 근무지 또는 근무내용을 특정하지지 않은 경우에는

사용자의 업무상 필요성과 근로자가 전직으로 입을 생활상의 불이익을 비교형량하여 및신의칙상 요구되는 절차 준수 여부 등으로 전직의 정당성을 판단합니다.

3. 질문자님의 경우

근로계약서 등을 살펴 보시고, 근무지에 대하여 특정하였다면 질문자님의 명시적인 동의가 없는 한 전직처분은 무효입니다. 따라서, 무효인 처분에 터 잡아 이루어진 해고는 부당해고에 해당될 여지가 큽니다.

만약 특정하지 않았다면, 사용자는 전직명령권을 갖으나 이 경우 전직의 정당성 여부는 구체적 사안에 따라 판단됩니다