수술을해야하는데 퇴사가 안된다고 합니다
제 입사일은 2022월 4월 28일입니다.
근무중 출혈이 있어서 반차신청후 대학병원으로 진료를 받이니 개복 수술을해야한다고 하여서
6월9일이 병원진료후 다음날 6월 10일 퇴사를하기 위해 면담을 요청했습니다.
병원 내진시 수술 날짜를 빨리예약을 할수 있다고하여서 퇴직후에 진행할려고하였습니다.
회사에서는 면담신청후에도 면담 진행이 되지않아서6월15일 상급자에게 수술로인해 6월17일까지만 일할수있다는 문자를 발송했습니다.
그후에도 면담은 진행되지않았고,
6월17일 오후4시50분후 면담을 하자고 하더니
근로계약서에 나온대로 한달후에 그만둘수 있다고 합니다.
한시간동안 같은 말만 하고 강요하듯이 면담을 진행하여서 6시15분쯤 병원가는걸 배려해주면 다니겠다라고 얘기했습니다.
배려라는부분이 병원에 가는날 반차
수술후에도 근무하면서 일주일에 두번 병원 진료시 반차입니다.
수술후 병원에서는 2주에서 4주까지 회사 근무는 안된다고 했습니다.
회사를 그만두는것이 수술로인해 근무가 어려운 상황인데도~계속 근무를 강요하는게 맞는지 싶습니다.
그리고 저는 콜센터에서 근무하는데 후임자가 없어서 근무를 해야한다고 하는데요~
일반 사무직도 아닌데 후임자 얘기를하는게 맞나 싶습니다.
제 근로계약서에는 질병으로인해 그만둘수 없다는 부분은 없는데요.
제가 지금 질병으로 그만두는것이 안되는건지 궁금합니다.
9개의 답변이 있어요!안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
정확한 사정은 모르겠지만 다른 이유도 아닌 수술로 인하여 근무가 어려운데도 계속근무를 강요하는 것은 문제가
있어 보입니다. 회사에 다시 한번 이야기를 해보셔야 겠지만 계속적으로 한달 근무를 강요한다면 바로 퇴사하여
수술을 받으시는게 좋을 것 같습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 백승재노무사입니다.
제가 지금 질병으로 그만두는것이 안되는건지 궁금합니다.---------------------
그렇지 않습니다.
1) 사직의 효력이 민법에 따라 한달~두달 후에 발생한다고 해서
그 기간동안 퇴사를 하지 못한다는 것은 아닙니다.
근로자는 언제라도 퇴사할 자유가 있습니다.
2) 퇴사 시 사전 통보기간을 근로계약서에 명시했다고 해서,
그 기간이 지나기 전까지 퇴사하지 못하는 것은 아닙니다.
강제로 근로시키지 못합니다.
근로기준법에서 강제근로는 금지하고 있습니다.
위반시 역시 형사처벌될 수 있습니다.
간혹, 회사에서 손해배상 운운하며 겁을 주는 경우가 있습니다.
그러나 법원에서 손해배상이 인정되는 사례는 매우 적은 편이니 걱정하지 않으셔도 됩니다.
기우입니다.
선생님의 퇴사로 인해서 실제로 손해가 발생했는지, 구체적으로 얼마의 손해가 발생했는지를,
회사에서 객관적으로 입증해야 하는데, 쉬운 일이 아닙니다.
이로 인해서 임금지급이 늦어지는 경우에는,
퇴사일로 14일 이후에 고용노동청 신고하시면 됩니다.
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
근로자에게는 퇴직의 자유가 있습니다.
다만, 사용자는 근로자의 무단퇴사에 대하여 손해가 있을 경우에 손해배상청구를 할 수 있습니다.
질문자님의 사안의 경우는 수술 때문에 그만두는 것이라 실질적으로 사용자가 손해배상청구를 하는 것은 맞지 않다고 봅니다.
사용자도 배려 의무가 있습니다.
상호 간에 잘 협의하여 처리하는 것이 바람직할 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
질병으로 인해 계속 근무가 불가능한 상태이므로 정당한 퇴직 사유에 해당한다고 볼 수 있습니다.
안녕하세요. 전재필 노무사입니다.
수술로 인하여 근로가 어려운 상황인 것을 말씀드렸는데 퇴사가 어렵다하는 것은 말도안되는 상황으로 보여집니다.
우선, 근로계약서에 퇴사통보를 몇일 전에 통보해야 하는지 확인하시고 만약 그러한 문구가 없다면 당일 퇴사하더라도 질문자님께 큰 불이익은 발생하지 않기 때문에 질문자님의 상황을 다시 말씀드리고 퇴사하시는 것을 권해드립니다.
감사합니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.
2.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.
민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.
안녕하세요. 박정준 노무사입니다.
원칙적으로 민법상 근로계약의 해지를 통고하여 효력이 발생하는 날이 대략 1개월입니다. 만약, 효력이 발생하는 날 전에 결근을 하는 경우 무단결근에 해당할 것입니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
사용자는 근로자의 의사에 반하는 노동을 강제할 수 없습니다. 다만, 민법 제660조에 따라 사직의 의사표시를 사용자가 수리하지 않은 때는 사직의 의사표시를 한 날부터 1개월이 지난 후에 사직의 효력이 발생하므로 그 기간 동안은 출근의무가 있고 출근하지 않은 때는 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 그러나 위 사안의 경우 수술로 인해 정상적인 노동력을 제공할 수 없다는 점, 사용자가 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 쉽지 않다는 점에서 출근하지 않더라도 법적인 책임을 질 부분은 없다고 판단됩니다. 다만, 질병으로 인한 휴직을 신청해 보시기 바라며, 이를 거부한 때에는 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 인정될 수 있다는 점 참고하시기 바랍니다.
안녕하세요. 정호정 노무사입니다.
근로기준법은 근로자의 강제근로를 금지하고 있습니다. 따라서 회사는 선생님의 근로를 어떤 사유로도 강제할 수는 없습니다.
근로기준법 제7조(강제 근로의 금지) 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.
참고로 회사가 선생님의 사직의사를 수리하지 않는다고 하더라도, 선생님의 퇴직일은 다음임금지급기 다음날이 됩니다.
