회사에서 강제적으로 귀가조치 시키는데요 개인 연차를 깍아버리는데 문제제기 해도 되나요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick Cheun 변호사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기본적으로 상시근로자 5인 이상 고용 사업장의 경우에는 "근로기준법 제46조 제1항(휴업수당)"에 의거 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70이상의 수당 (즉 평균임금의 70%)을 지급해야하며, 다만 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할수 있습니다.

여기서 사용자의 귀책사유에는 천재지변이나 불가항력적으로 사용자가 어쩔수 없는 경우는 들어가지 않으며, 이 같은 경우에는 별도로 휴업수당을 주지 않아도 됩니다.

이전에 메르스 사태때도 문제가 심각해서 많은 사업장들이 휴업을 했지만 그때도 별도로 그냥 무급으로 휴업한 사례들이 많았기에, 정부에서는 근로자의 안전을 위해서 휴업하고 고용안정을 한 사업장에 한해서 2/3 이상 정도의 지원금을 지급한 사례들이 있습니다. 즉 현재 메르스 사태와 비슷하게 현재 코로나 바이러스 사태로 휴업이 된다면 이는 사용자의 귀책사유가 아닌 천재지변이나 불가항력으로 사용자가 할수 없이 휴업을 해야하는것이기에 별도로 휴업수당을 주지 않아도 될것입니다.

허나 아래와 같은 경우는 사용자의 귀책사유가 없는 휴업으로는 단정할수 없으므로 휴업수당을 지급해야 할수도 있습니다:

• 의학적 판단이나 관계기관 등의 협의절차 없이 임의적으로 휴업한 경우

• 중국관련 사업을 하는 기업 등 신종코로나 바이러스 감염증으로 인하여 직격탄을 맞은 사업장의 경우 이러한 경영상의 어려움을 회피할 목적으로 휴업한 경우

그리고 "근로기준법 제60조 (연차 유급휴가)"에 의거 사용자는 1년간 80%이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하며, 근무기간이 1년 미만 또는 1년간 80%미만 출근한 근로자에게는 1개월 개근시 1일의 유급휴가를 주어야하며, 근로자가 청구한 시기에 사용할수 있어야 합니다 ("동법 제61조 (연차 유급휴가의 사용 촉진)"에 의한 정당한 절차를 통해서는 유급휴가를 특정기간에 사용하게 할수 있음).

이에 질문자님의 경우에는 상기에 언급된 것 처럼 병원진단을 받고 의학적 판단으로 코로나 바이러스에 감염되지 않았으며, 근로자가 근로계약상의 근로를 제공하려고 함에도 불구하고 그 의사에 반하여 강제귀가 시켜서 휴업이 된경우는 휴업수당을 지급해야 할것이며, 또한 근로기준법상 정당한 절차를 통해 연차 유급휴가의 사용 촉진을 통하지 않고서는 강제로 연차유급휴가를 사용하게 하지 못할것입니다.

결론적으로 질문자님의 사업장의 경우에 만약 의학적 판단이나 협의 절차없이 (병원진단 후 코로나 바이러스에 감염되지 않았고, 근로자가 근로계약상 근로를 제공하려고 함에도 불구하고) 사용자가 임의적으로 휴업을 한 경우에는 휴업수당을 지급해야할것이며, 그리고 근로기준법상의 정당한 절차를 통하지 않고 강제적으로 연차유급휴가를 쓰게 하는것은 위법이 될수 있기에 이에 대해서 회사에 이의제기를 할수 있을것이며, 만약 회사에서 정당한 이의제기를 수락하지 않는다면, 관할지역 고용노동청에 이에대해서 신고를 할수 있을것입니다.

그럼 도움이 되었으면 합니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

코로나 관련해서 고용노동부의 입장이 발표되었습니다.

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고용노동부는 1. 사업장 내 근로자 중 확진자, 의심자, 밀접접촉자가 있어 추가 감염 방지를 위해 불가항력적으로 휴업하는 경우에는 휴업수당(평균임금의 70%)을 지급하지 않아도 된다고 하나, 2. 코로나로 인한 매출 감소, 영업부진 등으로 휴업하는 경우에는 휴업수당을 지급하여야 한다는 입장입니다.

따라서 회사에서 자체 격리조치한다고 하더라도 확진자, 의심자, 밀접접촉자가 아닌 이상 무급휴일 처리 및 연차소진 처리는 타당하지 않으며 휴업수당을 지급하여야 합니다.

답변이 도움되셨길 바랍니다.​

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 보건당국의 조치나 의료기관의 감염병 진단 없이 회사의 임의적 판단에 따라 근로자를 귀가시켰으나, 향후 전문기관에서 감염병이 아닌것으로 판단될 경우에는 근로기준법 제46조의 휴업수당 지급대상이 됩니다.

2. 휴업수당은 사용자의 귀책사유로 인하여 근로자가 근로를 제공하지 못함으로써 임금을 받지 못하는 경우, 임금상실의 위험으로부터 근로자를 보호하기 위하여 휴업으로 인한 위험을 사용자가 평균임금의 100분의 70 이상 부담토록 한 제도입니다(근로기준법 제46조). 사용자의 귀책사유는 민법상의 귀책사유인 고의와 과실 이외에도 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영장애까지 포함하여 넓게 인정하나(민법 제538조제1항), 천재지변 등 사용자의 세력범위를 벗어난 불가항력적인 사유로 조업이 불가능할 경우에는 사용자의 귀책사유로 볼 수 없어 휴업수당 지급사유에 해당하지 않습니다.

3. 사안의 경우는 휴업이 사용자의 귀책사유에 기인한 것이므로 최소한 근로자에게 통상임금의 100분의 70을 휴업수당으로 지급하여야 합니다. 그럼에도 불구하고 근로자에게 유보된 연차휴가의 시기지정권을 배제한 채 연차휴가를 강제 소진토록하는 것은 근로기준법 위반입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김세희노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

고용노동부(20. 2. 5. 기준) 사업장 내 접촉자 등이 없어 현실적으로 감염 가능성이 매우 낮음에도 불구하고 자발적으로 휴업하거나, 중국에서의 부품공급 중단, 매출감소 등으로 휴업하는 경우에는 사업주의 귀책사유에 해당하기 때문에 근로기준법상 휴업수당(70%)이 발생할 것이나,

추가 감염방지를 위한 정부 대책으로 감염병예방법에 따라 휴업 또는 폐쇄한 경우 사용자의 귀책사유로 볼 수 없으므로 근로기준법상의 휴업수당을 지급하지 않아도 됩니다. (단, 근로자의 생계 보호를 위해 가급적 자발적으로 유급으로 처리할 수 있도록 권고하고 있음.)

현재 질문자님의 질문의 경우 전자에 해당할 것이므로 휴업수당 70%를 지급하여야 합니다.