회사와 노동조합 사이에 합의된 내용이 근로기준법의 강행규정과 상충하는 경우에 개별적인 회사와 노조사이의 합의가 법적으로 인정될 수 있나요?

2020. 05. 12. 15:49

통상임금과 유급휴가 등의 조건에 관하여 회사와 노동조합 사이에 합의된 내용이 근로기준법의 강행규정과 상충하는 경우에 개별적인 회사와 노조사이의 합의가 근로기준법상 강행규정을 극복하여 법적으로 인정될 수 있는지 알고 싶습니다.


총 6개의 답변이 있어요.

월드노무법인

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

  • 근로기준법 제15조(이 법을 위반한 근로계약) ① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.

    ② 제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.

  • 근로기준법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하면서(근로기준법의 강행성) 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 의하도록 정하고 있으므로(근로기준법의 보충성), 노동조합과 회사 간의 합의가 근기법에서 정한 기준에 미치지 못한 근로조건을 정한 것일 경우에는 무효로 보아야 할 것입니다.

  • 이에 대해 대법원도 "성질상 근기법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 근기법 제15조 제1항 소정의 근기법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효이다"고 판시한 바 있습니다(대법 2007.6.15, 2006다13070).

공인노무사 차충현 드림

2020. 05. 12. 22:33
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    노무법인호담

    안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
    질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

    구체적인 사실관계를 정확하게 알지 못하여 정확한 답변이 어려우나, 예를 들어 단체협약으로 연차유급휴가에 대해 정한 내용이 근로기준법 제 60조 연차유급휴가 조항보다 미달하여 지급하는 경우에는 이는 근로기준법상 부여되는 연차휴가에 따라 미달하는 일수를 지급해주어야 합니다.

    근로기준법 등은 강해규정으로서 법으로 정해놓은 최저기준입니다.

    즉, 노사간에 정하는 단체협약 또는 취업규칙은 근로기준법과 같은 강행규정 (최저기준)에 위배되서는 안됩니다. 이에 위배되는 조항은 효력이 인정되지 않으며 최저기준인 법의 내용이 적용되어야 할것입니다.

    감사합니다.

    2020. 05. 12. 22:11
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      조은노무법인

      안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김세희노무사입니다.
      질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

      법상 강행규정을 위반한 합의의 경우 원칙적으로 무효가 됩니다. 현재 질문자님의 합의내용이 어떤 내용인지 구체적으로 확인이 필요할 것이나, 근로기준법 등을 위반한 내용 "월 1,000,000원(209H)을 잠정적으로 지급받는데 동의한다"의 내용으로 합의를 진행하였다하더라도 이는 법위반으로 당연무효에 해당함을 유의하시기 바랍니다.

      2020. 05. 12. 16:40
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        노무사사무소 약속

        안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
        질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

        아무리 단체협약이라 하더라도 근로기준법, 노동조합 및 노동관계조정법 등 노동관계법의 강행규정을 위반할수는 없는 것입니다.

        이를 위반하는 경우 무효로 보고, 강행규정에 따르게 될 것입니다.

        감사합니다.

        2020. 05. 14. 13:25
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          안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
          질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

          1. 두 개 이상의 노동규범이 충돌한 경우, 일반적인 법해석 및 적용은 ‘상위법 우선’ 원칙에 따릅니다. 따라서 법령보다 하위규범인 단체협약이 법령과 충돌하는 경우에는 당연히 근로기준법 등 법령이 우선 적용됩니다. 고용노동부 행정해석도 근로기준법상의 근로조건은 최저기준이므로 만일 취업규칙이나 단체협약에 상회하는 규정을 정하였을 경우 우위의 근로조건을 통보하여야 하고, 만일 이들 취업규칙, 단체협약이나 근로계약에 근로조건이 근로기준법상의 규정에 하회하는 경우 그 부분에 대하여는 근로기준법이 정하는 기준에 의하여야 한다고 보고 있습니다.

          2. 그리고 단체협약이 법령에 위반되는 경우 행정관청은 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있고(노동조합법 제31조제3항), 이 명령에 위반한 경우 500만원 이하의 벌금에 처합니다.

          3. 한편, 이러한 노동규범의 적용에 있어 우리 노동법 특유의 원칙으로서 하위규범이 상위규범보다 근로자에게 유리한 근로조건을 정하고 있는 경우에는 유리한 하위규범이 상위규범보다 우선하여 적용되어야 한다는 ‘유리의 원칙’이 적용되는데, 만일 단체협약이 근로기준법에 상회하는 내용을 정하고 있다면 이는 유리의 원칙에 의하여 단체협약 상 유리한 내용이 적용됩니다.

           

          2020. 05. 14. 15:42
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            노무법인 서광

            안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
            질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

            근로기준법에 따르면 근로기준법상 근로조건은 최저기준이므로 이에 미달하는 단체협약은 그 부분에 한하여 효력이 없습니다.

            근로기준법 제3조(근로조건의 기준) 

            이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다.

            근로기준법 제15조(이 법을 위반한 근로계약) 

            ① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.

            이상입니다. 감사합니다.

            2020. 05. 12. 20:41
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