비즈링 동의 후 해지 했습니다. 강제로 다시 설정 해야한다는데 위법 증명이 가능 할까요?

Question

회사에서 비즈링을 시작했습니다.

하기 싫었는데 거의 반 강제식으로 동의서 받아가고 인사총무팀 팀장이 동의 안한 사람들 찾아와서

강제는 아니지만, 안하고 싶으면 안해도 되지만, 굳이 안하려는 이유가 있냐 라며 5분 동안 옆에서 얘기하고

전 사원 불러다가 강요는 아니지만 너네가 이렇게 회사에서 하는 거 참여 안 하면서 회사에 뭘 바라지 말라 라는 식으로 얘기를 해서 동의를 다 받아갔습니다.

그럼에도 더 유지하고 싶지 않아서 비즈링 해지를 했더니 마케팅팀에서 연락와서 비즈링 해지 왜 했냐고 물어보네요.

비즈링 설정은 자율이 아니다. 무조건 해야 한다는데 제가 무엇을 근거로 제시해야 비즈링 강제는 위법이 될 수 있다를 증명 할 수 있을까요?ㅠ

Answer 1

안녕하세요. 한병철 변호사입니다.

1. 결론 및 핵심 판단
   비즈링 설치를 회사가 사실상 강제한 정황이 명확하다면, 이는 개인정보자기결정권 침해 및 근로기준법상 부당한 지시로 평가될 수 있습니다. 비즈링은 개인 휴대전화 번호를 이용하는 통신서비스이므로, 자율적 동의가 전제되어야 하며 강압적 분위기에서의 동의는 법적 효력이 제한될 수 있습니다. 특히 해지 후 재설정을 강요한다면 명백히 위법 가능성이 존재합니다.

2. 법리 검토
   개인정보보호법은 정보주체의 자발적 동의를 원칙으로 하며, 동의 거부에 따른 불이익을 주거나 사실상 강제한 경우 동의의 유효성이 부정됩니다. 또한 근로기준법상 사용자는 근로자에게 근로계약 외 사생활 관련 의무를 부과할 수 없고, 업무와 직접 관련 없는 사항을 이유로 인사상 불이익을 주는 행위는 부당한 지시로 판단될 수 있습니다. 회사가 비즈링 미참여를 이유로 차별한다면 명백히 법 위반입니다.

3. 대응 전략
   첫째, 동의 당시 분위기·대화내용·문자메시지 등을 증거로 보관해야 합니다. 둘째, 비즈링 강제 설치나 재설정 요구의 녹취 또는 서면 자료를 확보해 두면 강제성을 입증하기 유리합니다. 셋째, 개인정보보호위원회 또는 고용노동부 민원제기 절차를 병행하여 강제 여부에 대한 판단을 구할 수 있습니다. 특히 비즈링이 개인 번호와 통신내역을 활용하는 시스템이라면 사적정보 침해 가능성이 큽니다.

4. 추가 조치 및 유의사항
   회사에 해지 사유를 묻는 과정에서도 명시적으로 재설정 강요 발언이 있었다면 반드시 증거화해야 합니다. 이후 법적 절차에서는 강요의 구체적 행위와 불이익 조치 여부가 핵심이 되므로 모든 소통을 문자·이메일 형태로 남겨두는 것이 바람직합니다. 변호사 상담을 통해 인사상 불이익 대응 및 증거 제출 전략을 세우시길 권합니다.