사내 휴가규정에서 위법소지가 있는지 부탁드립니다
사내 휴가 규정에서,
"최소 3일이전에 매니저의 승인을 받아야 한다.
회사 사정에 따라 휴가는 승인되지 않을 수도 있으며
휴가 일자는 조정될 수 있다.
승인을 받지 않고 휴가를 다녀올 경우 무단 결근으로 처리 한다"
라는 내용에 위법의 소지는 없는지 문의 드립니다.
6개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 근로자의 권리이므로 사용자는 연차휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하나(근로자의 시기지정권), 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다(사용자의 시기변경권)(근기법 제60조 제5항).
연차휴가권이 근기법상의 성립요건을 충족하는 경우에 당연히 발생하는 것이라고 하여도 휴가권을 구체화하려면 근로자가 자신에게 맡겨진 시기지정권을 행사하여 어떤 휴가를 언제부터 언제까지 사용할 것인지에 관하여 특정해야 할 것이고, 근로자가 특정하지 아니한체 시기지정권을 행사하는 경우 이는 적법한 시기지정이라 할 수 없어 그 효력이 발생할 수 없습니다(대법 1997.3.28, 96누4220).
근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있는데, 여기서 '사업운영에 막대한 지장이 있는 경우'는 근로자가 지정한 시기에 휴가를 주는 경우 그 사업장의 업무능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익 등이 초래될 것으로 염려되거나 그러한 개연성이 인정되는 사정이 있는 경우를 의미합니다(서울행법 2016.8.19, 2015구합73392).
따라서 사내규정에 "휴가를 받고자 하는 자는 최소 3일이전에 매니저의 승인을 받아야 한다"고 규정하고 있는 경우, 이는 근기법 제60조 제5항이 규정하는 근로자의 휴가시기지정권을 박탈하기 위한 것이 아니라 단지 사용자에게 유보된 휴가시기 변경권의 적절한 행사를 위한 규정이라고 해석되므로, 위 규정을 근기법 규정에 위반되는 무효의 규정이라고 할 수 없을 것입니다(대법 1992.6.23, 92다7542).
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙 등의 회사내규를 통해 시기지정권 행사의 방법을 규정(3일 이전 승인 미승인시 무단결근 등)하고 있더라도
이러한 규정들은 아무런 법적 구속력이 없습니다.
근로기준법은 강행규정이며, 강행규정을 위반한 노사자치규범은 법률적으로 '무효'이기 때문입니다.
다만 근로기준법 제60조 제5항 단서에서 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 사용자는 휴가사용시기를 변경할 수 있다고 예외를 두고 있는데, 법원은 '사업운영에 막대한 지장이 있는 경우'란 근로자가 지정한 시기에 휴가를 주는 경우 그 사업장의 업무능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익 등이 초해될 것으로 예상되는 경우를 말한다고 하여 매우 엄격한 기준으로 판단하고 있습니다.따라서 귀하의 연차휴가에 의해 사업운영상 막대한 지장이 있는 경우가 아니라면 연차휴가 미승인 후 무단결근 처리는 위법하다고 사료됩니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 연차휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고(시기지정권), 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경(시기변경권)할 수 있을 뿐입니다(근로기준법 제60조제5항).
연차휴가의 시기지정은 근로자가 휴가 사용일을 특정하는 것으로서, 대법원 판례는 근로자가 유선상 사용자에게 연차휴가의 시기지정권을 행사한 사안에 대하여 이를 결근이 아닌 유효한 휴가사용으로 보았고, 하급심 판례는 회사가 휴가의 사용 여부를 허가제로 운영하더라도 허가를 거치지 않았다고 하여 결근으로 볼 수 없다고 판단한 바 있습니다.
한편 근로자의 휴가사용으로 말미암아 회사운영에 막대한 지장을 초래하는 경우에는 사용자는 시기변경권을 행사할 수 있는데, ‘막대한 지장’ 여부는 기업의 규모, 업무의 성질, 작업의 시급성, 업무대행의 가능성 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 하급심 판례는 단순히 남은 근로자들의 업무량이 상대적으로 많아진다는 일반적 가능성만으로는 시기변경권이 인정되지 않는다고 하여 시기변경권의 행사요건을 엄격하게 판단하는 경향입니다.
이를 종합해보면, 사용자는 근로자의 연차휴가 시기지정에 대하여 시기변경권을 행사할 수 있을 뿐, 근로자가 휴가의 시기지정을 한 이상 휴가 사용은 유효하므로, 회사가 승인절차를 거치지 않은 휴가를 결근으로 처리하는 것은 타당하지 않습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 휴가가 연차휴가가 아닌 회사 자체의 약정휴가라고 한다면 해당 조항은 문제가 없을 것으로 사료됩니다.
다만 연차휴가의 경우 원칙적으로 근로자가 원하는 시기에 부여되어야 하며 사용자는 사업운영에 막대한 지장이 생기는 경우에 한하여 시기변경권을 행사할 수 있으므로, 특별한 사정이 없다면 사전승인을 해당 조항과 같이 받지 못하더라도 근로자가 원하는 시기에 연차를 부여해야 할 것으로 사료됩니다.
근로기준법 제60조(연차 유급휴가)
⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다소 위화감이 드는 규정이지만 위법성이 있다고 까지는 말하기 어려울거 같습니다.
우선, 연차휴가는 근로자의 권리인것은 맞지만, 사용자 또한 그에 대한 시기변경권을 보유하고 있습니다.
때문에 해당 규정이 무조건 위법이라고 보기는 어려울거 같습니다.
다만 실제로 해당 규정을 이유로 시기변경원을 행사하는 것은 근로기준법의 규정상 쉽지 않을 것이며
자칫 불승인 - 무단결근 처리 - 징계 등의 절차를 거칠 경우 부당징계 등에 해당할 가능성도 있어 보입니다
답변 참고해주세요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김세희노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차유급휴가에 대하여 사용자가 시기변경권을 사용할 수 있습니다. 다만, 이는 정당한 이유가 있어야 함을 유의하시기 바랍니다. 따라서 사업장의 사정에 따라 사용자가 시기변경권을 적법하게 행하였다면 별도의 문제가 되지 않습니다.
단, 승인을 받지 않은 연차유급휴가에 대하여 무단결근처리하는 것에 관하여는 사용 3일 전 승인을 받도록 절차규정을 두었고, 정당한 사유가 있는 경우 당일 승인도 가능함에도 불구하고 승인을 받지 않고 연차를 쓴 것은 연차유급휴가 사용에 사용자의 승인이 없기 때문에 무단결근으로 보아도 무방할 것으로 판단됩니다. (단, 이 역시 지나치게 부당할 경우 문제가 될 수 있음)
