파산선고를 받으면 근무관계가 종료되나요?

안녕하세요? 아하(Aha) 법률 분야 전문가 한경태변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

서울중앙지법 2006. 7. 14. 선고 2006가합17954 판결을 소개합니다.

<1. ‘파산자로서 복권되지 아니한 자’를 당연퇴직사유의 하나로 규정하고 있는 지방공기업의 인사규정을 사용자의 일방적 의사에 의한 근로관계의 종료사유를 정한 것으로 보아야 하므로, 위 인사규정에 근거하여 한 당연퇴직처분은 근로기준법의 제한을 받는 해고에 해당하고, 따라서 그것이 유효한 것으로 인정되기 위하여는 같은 법 제30조에 정한 정당한 이유가 있어야 한다.

2. 직원이 파산선고를 받는 경우에 예외 없이 당연퇴직한다고 정하고 있는 지방공기업의 인사규정은 그 필요성과 취지에 불구하고, 근로기준법 제30조 제1항의 취지에 반할 뿐만 아니라, 비록 당연퇴직처분 당시 시행되고 있었던 것은 아니나 채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제32조의2 규정의 취지에도 명시적으로 반하는 것이며, 직원의 근로의 권리, 직업행사의 자유를 과도하게 침해하는 것으로서, 사회통념상 그 상당성을 인정하기 어렵다고 한 사례.

3. 파산선고로 인한 구 파산법(2005. 3. 31. 법률 제7428호채무자 회생 및 파산에 관한 법률 부칙 제2조로 폐지)상의 행동의 제약이 근로자의 업무수행에 별다른 지장을 가져온다고 보기 어렵고, 채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제32조의2의 규정 내용 등 제반 사정에 비추어 볼 때, 근로자가 개인의 경제적 사정으로 파산을 선고받았다는 사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 발생한 경우에 해당한다고 보기 어렵다고 한 사례.>

아무쪼록 저의 답변이 문제 해결에 작게나마 도움이 될 수 있기를 기원 드립니다.

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법무법인 에스에이치

한경태 변호사 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 법률 분야 전문가 김태환변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법은 아래와 같이 규정하고 있습니다.

제30조(구제명령 등) ① 노동위원회는 제29조에 따른 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.

② 제1항에 따른 판정, 구제명령 및 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 한다.

③ 노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직(原職復職)을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.

 서울중앙지방법원2006. 해고무효확인소송에서 "근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있는데, 근로기준법 제30조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 의미하므로, 사용자가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 할 것이다. 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 인사규정은 채용결격사유인 ‘파산자로서 복권되지 아니한 자’를 당연퇴직사유의 하나로 규정하고 있으나, 이는 근로자나 사용자의 의사와 상관없이 이루어지는 근로관계의 자동소멸사유를 정한 것으로 볼 수는 없고, 오히려 사용자의 일방적 의사에 의한 근로관계의 종료사유를 정한 것으로 보아야 할 것이므로, 피고가 이 사건 인사규정에 근거하여 한 이 사건 당연퇴직처분은 근로기준법의 제한을 받는 해고에 해당한다고 할 것이고, 따라서 그것이 유효한 것으로 인정되기 위하여는 근로기준법 제30조 소정의 정당한 이유가 있어야 할 것이다.

취업규칙, 인사규정 등에 규정된 당연퇴직사유에 의한 퇴직처리도 근로기준법의 제한을 받는 해고에 해당한다고 하더라도 그 정당성의 판단에 있어서는 이와 같은 당연퇴직사유를 정한 것이 사회통념상 상당성을 인정하기 어렵다는 등의 특별한 사정이 없는 한 위 규정들의 취지는 존중되어야 하는 것이므로, 당연퇴직처분에 정당한 이유가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 당연퇴직규정이 사회통념상 상당성이 있는지 여부에 대한 판단도 함께 이루어질 필요가 있다고 할 것이다"고 판시하였습니다.

따라서 질문자분 직장의 인사규정이 '파산자로서 복권되지 아니한 자'를 당연퇴직사유로 규정하고 있다고 하더라도 위 인사규정에 근거한 당연퇴직처분은 근로기준법의 제한을 받는 해고에 해당한다고 볼 수 있습니다. 따라서  질문자분이 파산선고를 받고 복권되지 아니하였다고 하여 당연퇴직처분을 했을 경우 당연퇴직처분에 대한 정당한 이유가 없다면 해고무효확인소송을 제기해 볼 수 있을 것으로 보입니다.