어떨때 회사에서 구조조정을 많이 하나요?
기업들이 어떠한 상황에서 구조조정을 많이하는지 궁금합니다.
구조조정은 쉽게 할수도 없는거 같은데요.
어떠한경우에 가능한건가요?
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
기업이 경영상 위기를 맞거나 사업구조를 개편할 때 구조조정을 많이 합니다. 경영상 해고는 긴박한 경영상의 위기가 있어야 합니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
긴박한 경영상 이유가 있어 인원의 감축이 불가피한 경우에 구조조정, 정리해고 등을 진행할 수 있습니다.
안녕하세요. 유창훈 노무사입니다.
구조조정으로인하여 인원을 정리해고를 하고자 한다면 근로기준법 제24조의 따른 요건을 충족하여야 할 것입니다.
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.
말씀대로 근로기준법 제24조에 따라 해고가 제한되기 때문에 회사가 자유롭게 할 수는 없습니다. 일단은 회사가 도산,파산 직전이거나 장래 명백한 위험이 있어야하고, 또한 회사의 일부부문의 경영상 위기가 아니라 전체적으로 발생한 경영상 위기여야하는 등의 요건을 갖추어야 합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
회사에서는 경영상 악화 등을 방지하고자 하는 목적으로 구조조정을 하게 됩니다. 물론 당장 어려움이 없어도
장래 경영악화에 대비하여 구조조정을 실시하기도 합니다. 감사합니다.
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.
우선 구조조정을 하는 사유는 다양할 수 있으나, 주로 경영악화로 인한 체질개선, 조직슬림화, 분사 등 사업의 규모를 축소시키는 과정에서 하게 됩니다
일방적인 구조조정은 경영상 해고에 해당하며 사유와 절차를 엄격히 규제하고 있습니다
이와 관련한 규정을 참고히사도록 보내드립니다
근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
감사합니다.
