근로자의 추가임금 청구권은 어떠한 경우에 제한받나요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 성질상 통상임금에 해당하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의는 효력이 없습니다. 이와 관련하여 판례는 "노사간 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 한 합의의 효력을 인정한다면 시간외ㆍ야간 및 휴일근로에 대해 가산수당을 지급하고 해고근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이므로, 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 동법 제20조(근로기준법 위반의 근로계약) 제1항 소정의 규정에 위배되어 무효이다(대법원 1994.5.24.선고, 93다 319 판결)"라고 판단하였습니다.

2.즉, 통상임금은 근로기준법 상 가산수당 및 해고예고수당의 기초가 되는 일종의 기술적 개념으로서, 이에 반하여 근로조건을 저하시키는 것은 통상임금에 기초한 각종 규정의 취지 자체를 훼손할 수 있으므로, 합의 여부에 관계없이 통상임금 자체를 낮추는 것은 근로기준법 위반이라고 판단한 것입니다.

3. 이에 따라 원칙적으로 통상임금 제외합의가 있는 경우에도 제외된 통상임금에 상응하는 법정 제수당을 청구할 수 있다고 보아야 합니다.

4. 다만, 판례는 통상임금 제외 합의가 있는 경우, 해당 합의가 효력이 없는 것과는 별개로, 이를 근거로 법정 제수당 미지급분을 청구하는 것은 신의칙에 반하여 불가하다고 판단하였습니다(대법원 2014.5.29.선고, 2012다116871 판결).

해당 사례의 경우 1)상여금이 통상임금에서 제외된다는 사용자의 오인이 있었고, 2)근로자 수가 11,000명에 달하면서도 상여금이 연 700%에 달하여 사용자의 추가부담금이 과도하며, 3)상여금을 통상임금에 포함하는 경우 임금협상 당시 상호 합의한 임금인상률을 훨씬 초과함을 그 이유로 하였습니다.

5. 따라서 통상임금의 제외합의가 있는 경우 해당 합의는 원칙적으로 무효로 볼 것이나, 이에 대한 미지급수당 청구권을 소급하여 행사하는 것은 제한될 가능성이 있음에 유의하여야 합니다.