안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 통틀어 직장 내 괴롭힘이라고 봅니다.

회사 사정에 따라서 근로자에게 시간외 근무를 요구 할 수 있는바 요구자체를 위법으로 볼 수는 없습니다.

다만, 근로자는 이를 거부할 수 있고, 이를 이유로 불이익을 준다면 위법이 될 것입니다.

회사의 요청에 대한 거부 시 불이익을 줄 수 있는 등 강요가 있는 경우 강요에 대한 입증자료가 먼저 준비되어야 합니다.

직장내 괴롭힘이라 질의자분이 주장하면 가해 당사자는 그러한 적이 없다고 발뺌하기 때문에 사전에 입증 자료가 필요합니다. (따라서 일회적으로 저렇게 한 경우 해당 사항을 입증하기가 쉽지 않아 보입니다.)

관련하여 휴일근무에 대한 대체휴무는 1.5배 가산을 하여 지급해야 하는 바, 8시간 근무 시 12시간의 대체휴무 시간을 지급받으실 수 있습니다.

감사합니다.

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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

작년 7월 16일부터 시행된 '직장내 괴롭힘 금지법(근로기준법 개정안)'은 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 처벌조항은 없습니다.

현재 개정된 '근로기준법 제76조 (직장 내 괴롭힘 금지)'는 아래와 같은 세가지 핵심 요소를 판단 기준으로 삼습니다:

1. 직장 내 관계 또는 지위의 '우위'를 이용했는지

2. 업무 상 적정 범위를 넘었는지,

3. 신체적 정신적 고통을 주거나 업무 환경을 악화시켰는지

상기 요건을 따져봤을 때 모두 해당이 된다면 '직장 내 괴롭힘'으로 볼 수 있습니다.

이에 현재 질문자님의 지인의 경우에 우선 원장이 원래 사회복지시설에서 차례를 지내는 프로그램을 운영하고 있고, 이같은 상황에서 원장이 차례 몇일전에 음식을 해서 이틀 동안 냉장 보관하고 차례를 지내니 맛이 없다면서 앞날인 연휴 시작 일에 나와 음식을 하라고 지시를 했는데, 이것은 원래하는 사회복지시설에서 운영하는 프로그램에서 원장이 업무시 필요하다고 생각해서 추가적으로 업무지시를 상기와 같이 내렸는데, 현재 주어진 정보만을 가지고 볼때 원장이 이렇게 업무지시를 한것 자체가 업무상 적정 범위를 넘었고 사회 통념에 비추어 볼때 상당하지 않다고 인정되는 행위에 속하기는 힘들어 보이며, 또한 이것이 신체적.정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위라고도 보기는 힘들어 보입니다 (현재 원장이 어떤식으로 지시를 했는지, 예를 들어 새벽에 전화 혹은 문자로 지시를 했다던지, 혹은 강압적인 말투 등도 고려해야함).

물론 휴일날 나와서 일을 해야하니 이것이 신체적.정신적 고통이다라고 이야기할수도 있겠지만 이것을 객관적으로 피해사실을 인정해야만 가능하며, 특히 원장이 휴일에 나와서 일하는것에 대해 대체휴일을 준다고 이야기를 한것도 고려 한다면 이것만으로는 직장내 괴롭힘이 성립된다고 하기에는 힘들어 보입니다.

그리고 해당 지인분이 근로계약서상 빨간날에 쉴수있는 조건도 있고, 예를 들어 근로계약서 혹은 취업규칙등에 휴일 당일에 나와서 차례음식등을 준비하는것이 포함되지 않은 즉 업무외 일이라고 하더라도, 업무상 필요성 (차례지내는 프로그램이 운영중이므로)과 기존 업무와의 연관성을 토대로 필요성이 인정될수 있다면 적정한 범위내의 행위로 볼수 있을 것이며, 직장내 괴롭힘이 성립되기는 힘들것입니다.

그러나 만약 해당 지인분이 휴일날 상기와 같이 차례음식을 준비하기위해서 출근을 하면 대체휴가를 받을수 있다고 하셨는데, 만약 그 대체휴가 받지 못하거나 혹은 받아도 마음대로 쓸수 없다면 이는 근로기준법 위반이 될수 있기에, 이에 대해서 해당 지인분은 필요시 관할 고용노동청에 신고를 하실수도 있을것입니다.

그럼 도움이 되었으면 합니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의하신 내용에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.

③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

근로기준법 제109조(벌칙) ① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.

구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어렵지만, 직장내 괴롭힘은 ① 사용자가 ②근로자에 ③직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여, ④업무상 적정 범위를 넘어, ⑤신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켜야 성립합니다. 직장내 괴롭힘이 발생하였다고 판단할 경우에는 관할 노동청에 진정 등 민원을 제기하여 도움을 받으실 수 있을 것으로 사료됩니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손석주 전문가입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

먼저 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)를보면

제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

고 규정되어 있다. 이 조항의 문구만 해석한다면, 직장 내에서 지위와 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적· 정신적 고통을 주거나, 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니된다고 하여 매우 추상적으로 보일 수 있다.

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그럼 직장내 괴롭힘은 과연 어떤 것을 의미하는 지 고용노동부 보도자료(2019. 2. 22일자)를 통하여 살펴보자.

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1. 직장 내 괴롭힘의 판단

① 법상 : 사용자 또는 근로자가 직장내 지위 또는 관게의 우위를 이용하여, 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 공통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위이다.

- 지위라 함은 상하급자 관계를 의미할 수 있어 사용자 뿐 아니라, 직장의 상하관계, 선후배관계가 다 해당된다고 볼 수 있으며,

- 관계의 우위라 함은 근로자와 근로자간이거나 근로자 파견시 사용사업주 소속 근로자와 파견근로자 사이의 괴롭힘도 이에 해당한다고 본다.

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② 판단 : 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단한다.

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③ 직장 내 괴롭힘 판단의 필수요건

㉠ 행위측면에서, 가해자가 직장 내 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것

㉡ 업무상 적정범위를 넘을 것,

㉢ 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것

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2. 직장내 괴롭힘의 예시 ; 상기 매뉴얼에서는 직장 내 괴롭힘으로 가능성이 있는 행위를 아래와 같이 열거하였으나 실제적으로는 취업규칙이 규정된 상태에서 법상 직장내 괴롭힘의 개념요건에 부합하는지는 별도로 판단하여야 할 것이다.

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·정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함

∙정당한 이유 없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별함

∙다른 근로자들과는 달리 특정 근로자에 대하여만 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함

∙근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않음

∙정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시킴

∙정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력 행사

∙다른 근로자들과는 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시

∙사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시

∙정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요함

∙개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림

∙신체적인 위협이나 폭력을 가함

∙욕설이나 위협적인 말을 함

∙다른 사람들 앞이나 온라인상에서 나에게 모욕감을 주는 언행을 함

∙의사와 상관없이 음주/흡연/회식 참여를 강요함

∙집단 따돌림

∙업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 주지 않거나, 인터넷‧사내 네트워크 접속을 차단함

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향후, 욕설, 폭력 뿐 아니라, 부하직원에 대한 비인간적이거나 모욕감을 주는 야단치기, 인사규정에 없는 부당한 인사조치, 부당한 대기발령 및 전보, 사적인 심부름, 뒷담화, 회식참석강요, 음주 및 흡연강요, 직장 내 따돌림 등의 행위는 직장 내 괴롭힘으로 신고될 수 있는 사안으로 사용자는 매우 심각하게 고려하고, 주의하여야 할 사항으로 관리자 및 모든 근로자를 대상으로 교육을 통해 사전 예방이 매우 중요하다고 판단된다.

상기사항으로 유추해보면, 지작내 괴롭힘의 필수요건에는 해당될 지 모르나, ​고용노동부에서 제시한 것처럼 다른 근로자에게도 동일한 업무를 요청하고 강제하였다면(경우에 따라서는 그렇게 밖에 할 수 없었다고 판단되어지기도 합니다. ) 직장내 괴롭힘으로 판단하기 어려운 소지도 있을 수 있습니다.

3. 사업장 적용

- 본 제76조3의 개정규정은 이법 시행 후(2019. 7. 19일이후) 발생한 직장내 괴롭힘의 경우부터 적용한다.

- 4인이하의 사업장에는 적용하지 아니한다. (근기법 시행령)

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