부당해고 구제신청 전, 검토 요청 드립니다.
신청인은 2025년 기간제 근로계약을 체결하고 월정 급여를 지급받으며 상시적으로 근무한 계약직 근로자입니다.
2025년 근로계약 기간 만료 후, 회사로부터 2026년도 계약은 연장될 예정이며 계약서 작성만 지연된다는 안내를 받았으나, 실제로는 2026년도 서면 근로계약서가 교부되지 않았고 근로조건 변경에 대한 설명도 없었습니다.
신청인은 계약 내용 확인을 요청하며 서면 계약이 확정되기 전까지 출근이 곤란하다는 입장을 사전에 전달하였고,
이는 근로계약 성립 여부를 명확히 하기 위한 조치였습니다.
그럼에도 회사는 이를 무단결근으로 간주하여 2026.1.13. 해고 통지를 하였고,
이후 출퇴근 기록 어플 계정 삭제 및 업무용 카카오톡방 퇴장을 지시하여 신청인을 업무에서 배제하였습니다.
이는 정당한 사유 없는 해고로서 부당해고에 해당하므로 구제를 신청합니다.
라고 정리 했는데 중앙노동위원회에 부당해고로 이대로 접수하면 될까요?
노동부에 진정서를 넣었고, 감독관에게 사실대로 정리해서 얘기햇지만, 근로계약서 미체결에 대한 경미한 처벌만 가능
하다고 하네요.
그래서
근로형태 판단 시 보험 신고 형식이 아닌 실제 근로관계와 근로계약서 내용을 기준으로 검토해 주시기를 요청드리는
취지입니다. 이에 본인은 본 건과 관련한 사실관계에 대해 다시 한번 확인해 주시기를 요청드립니다. 라고 했습니다.
그런데 감독관은 저의 생각과 달리 그냥 사건 종결로 처리하려 하더군요. 공무원들이 연초 다보니 업무가 밀려서
그럴 것으로 생각은 하지만, 이런 사소한 문제점을 짚지 않고 나간다면, 근로자의 권리는 바닥으로 꼿힐겁니다.
금전적으로 보상생각은 더더욱 없고 하여, 공정정대하게 확인해달라 추가 진정서를 넣었습니다.
1) 기본사항 정리
2025년
서면 근로계약 체결
계약기간: 2025.06.02 ~ 2025.12.31
월정 급여 450만 원
현장 상시 근무
계약서상 계약직, 일용직 문구 없음
보험 처리
급여에서 4대보험료 공제
실제로는
고용보험: 일용직 신고
국민연금: 일용직 신고
산재보험: 일용직 신고
건강보험: 일용직 신고
일용직이라는 설명·동의 없었음
2026년 관련
현장에서는 “계약 연장 예정, 계약서만 지연” 공지
(1월2일 출근하면 근로계약서 작성으로 안내받아 근로하였음)
2026년 근로계약서 미교부
근로조건 변경 설명 없음(서면공지없었음)
1월 3일, 계약서 확인 전 출근 곤란 입장 전달
근로 거부·무단결근 의사 없음
회사 대응
출근 안 했다는 이유로 근로관계 종료 또는 사직 처리 시도
사직 의사 없음
출퇴근 기록 일부 삭제 정황
해고통지문 발송 및 업무관련 카톡방 전부 나가라고 지시.(업무배재)
오후에 해고 되었다고 추가 연락와서 확보한 첨부 자료.
1. 해고 통지서 (무단결근 해고)
2. 2025년 근로계약서
3. 26년 계약서 미교부 공지 캡처
4. 카톡방 퇴장 요구 캡처
5. 출퇴근 기록 어플 영상 / 출퇴근 기록 계정 삭제 정황 자료
안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
이 사안은 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 실체와 절차 요건이 모두 갖춰져 있고, 지금 정리하신 내용은 방향성은 맞지만 일부 표현과 쟁점을 보완이 필요해보입니다.
묵시적 근로계약 성립 갱신기대권 무단결근 부정
1. 귀하의 쟁점 정리
2026년 근로계약이 성립 또는 갱신기대권이 인정되는지?
신청인의 출근 거부가 ‘무단결근’인지 ‘정당한 계약확인 요구’인지?
해고가 있었는지(사용자 일방 종료 여부)?
해고 사유, 절차의 정당성
→ 현재 자료만으로 보자면 귀하에게 매우 유리한 상황입니다.
2. 2026년 근로관계 성립 여부
(1) 명시적 연장 안내와 실제 근무 개시
계약 연장 예정, 계약서만 지연
1월 2일 출근하여 실제 근무
계약기간 만료 후 사용자 지시에 따라 근로를 제공했다면, 근로계약은 묵시적으로 성립합니다.즉, 서면 계약서 미작성 ≠ 근로계약 부존재
오히려 근로조건 미교부는 사용자 위법합니다.
(2) 갱신기대권도 인정될 가능성 높습니다.
현재 가지고 있는 자료들로 충분합니다만 사업주의 서면에 따라 상이할 순 있습니다.
월정 450만 원
상시 근무
계약직이지만 반복·계속성 있습니다.
연장 예정 명시적 언급
갱신기대권 인정 가능성 상당히 높습니다.
3. 무단결근 주장에 대한 법적 평가
신청인의 행위는 무단결근이 아닐 가능성이 큽니다.
계약서 미교부 상태
근로조건 변경 여부 불명
계약 확정 전 출근 곤란 사전 통지
근로 거부 의사 명시 없습니다.
4. 해고의 존재는 명확합니다
다음 정황으로 해고 사실은 입증됩니다.
해고통지서 존재
출퇴근 기록 계정 삭제
업무용 카톡방 퇴장 지시
이후 해고되었다는 추가 연락
5. 노동청과 노동위원회는 그 역할이 다릅니다.
6. 신청취지는 조금 보완의 필요성이 있습니다.
신청인은 2026.1.2. 사용자 지시에 따라 실제 근로를 제공하였으므로, 서면 계약서 교부 여부와 무관하게 근로계약은 묵시적으로 성립하였습니다.
그럼에도 사용자는 근로계약서 교부 의무를 이행하지 않은 상태에서, 계약내용 확인을 요청한 신청인의 행위를 무단결근으로 왜곡하여 해고하였습니다.
이는 해고 사유의 정당성·상당성이 모두 결여된 부당해고에 해당합니다.7. 다만, 근로계약서 미교부는 고용노동청에 고소장을 접수함으로써 양방 전략을 펼칠 수 있습니다.
답변이 도움이 되셨길 바랍니다.
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