한 회사에 여러개의 취업규칙이 있을 수 있나요??

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick변호사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기본적으로 취업규칙이라는 것은 복무규율 및 임금등과 같은 근로조건에 대한 규칙 내용을 담고있으며, 사용자가 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대해서 일률적으로 적용되는 하나의 취업규칙만을 작성하는것은 아니고 근로자의 근로조건이나 근로형태 그리고 직종등의 특수성에 따라서 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할수 있습니다.

이러한 경우에 상기에 언급된 여러 개의 취업규칙을 다 합친것이 "근로기준법 제93조 (취업규칙의 작성.신고)"에 의거한 취업규칙으로 보게 됩니다.

그러나 단체협약등에서 정해진 연월차, 휴무일 그외 모든 근로자에게 적용되는 기본 근로조건 등의 규정 등은 직종에 구분없이 모든 근로자 (조합원 등)에게 적용되어져 왔다면, "근로기준법 제96조 (단체협약의 준수) "에 의거 회사가 기존 단협의 내용보다 불리하게 변경한 취업규칙의 내용은 효력을 갖지 못할것입니다.

그럼 도움이 되었으면 합니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

 해당 내용에 대한 법 규정은 아래와 같습니다.

 근로기준법 제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고)상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.

<이하 생략>

 상기 규정에 따르면 취업규칙이 반드시 1개여야한다는 내용은 존재하지 않습니다. 문의 주신 내용에서는 후자에 해당합니다. 통상적으로 입직경로, 채용절차, 고용형태, 그 밖에 그에 수반되는 근로조건이 취업규칙에 따라 달라지는 것을 차별로 보지는 않습니다. 동 사업장에 통상 근로자용 취업규칙, 단시간 근로자용 취업규칙 등 여러개의 취업규칙이 존재할 수 있습니다.

 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 복수의 취업규칙 가부 : 가능

고용노동부 행정해석(근기 68207-2462, 1998.09.28.)은 사업장에 반드시 하나의 취업규칙만을 작성·운영하여야 하는 것은 아니므로 근로형태·조건 등이 명확히 구분되어 있다면 복수의 취업규칙을 작성 및 운영하는 것도 가능합니다.

예를 들어 공공기관의 경우 일반 직원들을 규율하는 복무규정, 보수규정, 인사규정을 두고, 기간제근로자 관리규정, 단시간근로자 관리규정 등 별도의 규정을 만들어 기간제근로자 및 단시간근로자만 적용되는 별도의 취업규칙을 작성·운영하기도 합니다.

2. 취업규칙 간의 우선순위

다만, 복수의 취업규칙이 있는 경우 취업규칙 간의 내용이 서로 배치될 때 어떠한 규정을 먼저 적용할 것인지가 문제될 수도 있습니다. 고용노동부 행정해석(근로기준팀-2940, 2006.06.27.)은 “복수의 취업규칙이 서로 배치되는 내용을 규정하고 있을 경우, 해당 취업규칙 등에 그 효력의 우열이나 우선순위를 정하고 있다면 그에 따르면 될 것이나, 그와 같은 규정이 없거나 해석에 관해 노사당사자의 다툼이 있는 경우에는 구체적인 사실관계를 바탕으로 한 법원의 판단을 받는 것이 타당”할 것이라고 판단하고 있습니다.

앞서 예시로 든 기간제근로자를 별도로 규율하는 기간제근로자 관리규정이 있는 경우, 일반적으로 “해당 규정에서 명시하고 있는 것 이외의 내용은 인사규정, 보수규정, 복무규정 등 제반 규정을 따른다.”라고 명시하는 경우가 많습니다.

3. 기간제근로자 및 단시간근로자 차별의 문제

고용형태별로 취업규칙을 달리 작성·운영하는 것은 당연히 가능하지만, 기간제근로자와 단시간근로자에게 해당 사업장에 “동종 또는 유사한 업무”에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자나 통상근로자에 비하여 취업규칙 상 임금, 상여금, 성과금, 근로조건 및 복리후생 등에 있어서 “합리적인 이유 없이 불리한 처우“를 하는 것은 당연히 금지됩니다.

일반적으로 위와 같이 금지되는 차별적인 처우에 해당하는 지 여부는 “동종 또는 유사한 업무”에 종사하는 지 여부와 “합리적인 이유 없이 불리한 처우”를 하였는지가 핵심이 됩니다. 판례는 “동종 또는 유사한 업무”와 관련하여 「취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다.」고 판시하고 있으며,

더불어 판례는 “합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것”과 관련하여 「‘불리한 처우’란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교 대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제 근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단」하여야 한다고 판시하고 있습니다.(대법원 2012. 10. 25., 2011두7045, 판결)

4. 관련 법령

<기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률>

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. <개정 2007. 4. 11., 2013. 3. 22.>

1. "기간제근로자"라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 "기간제 근로계약"이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다.

2. "단시간근로자"라 함은 「근로기준법」 제2조의 단시간근로자를 말한다.

3. "차별적 처우"라 함은 다음 각 목의 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.

가. 「근로기준법」 제2조제1항제5호에 따른 임금

나. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금

다. 경영성과에 따른 성과금

라. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항

제8조(차별적 처우의 금지) ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

②사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

취업규칙의 경우 한 회사 내에 구분을 두어 여러 개가 존재하는 것도 가능합니다.

예를 들어 영업의 양도, 합병 등에 의해 일시적으로 여러 개의 취업규칙이 존재하다가 추후 통합하는 과정 등에 있어서 취업규칙이 병존이 가능하며 또한 사내 근로조건이 상이하여 별도의 취업규칙이 필요한 경우 근로자 간 달리 적용받을 수 있도록 취업규칙이 병존하는 것도 가능합니다.

다만, 이 경우에도 근로자퇴직급여 보장법 제4조 제2항에 따라서 한 사업장 내에 제1항에 따라 퇴직급여제도를 설정하는 경우에 하나의 사업에서 급여 및 부담금 산정방법의 적용 등에 관하여 차등을 두는 것은 금지되어 있습니다.

* 취업규칙의 복수작성 등 병존과 관련하여서는 대법원의 판결(91다30828) 등 복수의 고용노동부 행정해석 역시 이를 긍정하고 있습니다(근로개선정책과-5758, 근기 01254-8855, 근기 01254-7148, 근기 68207-1586, 근기 01254-8835 등)

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 취업규칙이란 사용자가 사업 또는 사업장의 질서유지 및 효율적 업무수행을 위하여 필요한 복무규율과 근로자 전체에 적용될 근로조건을 정한 준칙을 의미하고, 사용자는 예외적으로 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있습니다. 하나의 사업장에 복수의 취업규칙을 둘 수 있는지와 관련하여 대법원 판례도 ‘사용자는 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으로 적용되는 하나의 취업규칙만을 작성하여야 하는 것은 아니고, 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있다’는 입장입니다.

2. 그리고 하나의 사업 또는 사업장에서 복수의 취업규칙을 작성하는 경우 그 명칭과 관계없이 하나의 취업규칙으로 보고 모두 고용노동부의 신고하여야 합니다(근로기준법 제93조). 또한, 사용자는 근로자 일부만을 적용대상으로 하는 취업규칙을 여러 개 작성하여 운용하는 경우라도, 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 할 수 없습니다(근로기준법 제6조).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

취업규칙이란 근로조건의 기준을 정형화한 일종의 경영규범으로 근로기준법에 위배되지 안는 범위내에서 복수의 취업규칙을 작성하는 것은 가능합니다.

다만, 근로의 형태에 따라 복수의 취업규칙을 둔 경우에는 그 적용 범위를 명확히 하여야 할 것입니다.

적용범위를 명확히 하지 않을 경우 해당 근로자에게 복수의 취업규칙이 적용되는 문제가 발생하게 됩니다.

이와 관련한 판례 행정해석은 다음과 같습니다.

[관련판례]

근로기준법 제 94조 소정의 취업규칙이라 함은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것으로서, 사용자는 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으로 적용되는 하나의 취업규칙만을 작성하여야 하는 것은 아니고 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있으며, 이 경우 여러 개의 취업규칙을 합한 것이 근로기준법 제 94조 소정의 1개의 취업규칙으로 한다. (대판 1996.2.27, 95누15698)

[관련행정해석]

근로기준법 제 94조는 사용자가 취업규칙을 작성, 신고토록 규정하고 있으나 하나의 사업장에 하나의 취업규칙만을 작성᠊운용하여야 한다고 특별히 규정치 않고 있으므로 근로형태나 직종이 현저히 다른 근로자에 대해 별도의 규정(취업규칙)을 작성᠊운용한다 하더라도 이를 동법 위반으로 볼 수는 없을 것임. (근기 01254-8835, 1991.6.21)

답변이 도움되셨길 바랍니다.