유연근무제 시행을 위한 구체적인 지침은 개별적인 기업들의 결정사항인가요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick변호사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

현재 고용노동부는 "유연근무제"제 중 특히 선택근무제, 재량근무제, 원격근무제, 재택근무제 등의 제도를 도입 및 운영할 때 발생하는 법적 및 제도의 모호함이나 애로사항을 덜어주기 위한 "유연근무제 Q & A 메뉴얼"을 만들어서 배포하고 있습니다.

이 메뉴얼에도 언급하듯이, 개별적 기업은 "유연근무제"를 사업장에 도입하기전에 노사가 충분히 협의해서 취업규칙이나 유연근무제 규정 및 지침 등에 들어갈 내용을 정할수 있습니다.

특히 규정이나 지침의 작성등에 대해서는 우선 회사와 각 부서 업무에 적합한 유연근무제 모델을 선택하여, 유형 및 실행범위 및 방법을 결정한 후, 근로계약서, 근로자 대표와의 서면합의 등 실행을 위한 법적 요건을 서면화 하였다면, 아래와 같이 처리할수 있을것입니다:

1. 유연근무제 대상장와 이를 관할하는 담당자의 업무처리 기준을 규정 및 지침의 형태로 작성한 후

2. 실제 운영상 필요한 신청서식 등을 작성하여

3. 근로자 설명회 등 구성원들에게 널리 알리고 의견수렴을 할 수 있는 방식으로 공식화합니다

이에 상기에서 언급한 고용노동부 발간 "유연근무제 Q & A 메뉴얼"에는 개별기업들이 참고할수 있도록 유연근무제 규정 및 지침서에 대한 예시를 제공하고 있기에 이를 참고해서 개별적 기업들은 "유연근무제"시행을 위한 구체적인 지침을 작성할수 있을것입니다(특히 유연근무제 지침서 작성시에는 기본적으로 근로기준법을 준수하면서 취업규칙 등이 잘 반영된 지침 내용이 들어가야 할것임).

그럼 도움이 되었으면 합니다.

감사합니다 .

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제51조(탄력적 근로시간제) ① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다.

② 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.

1. 대상 근로자의 범위

2. 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)

3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간

4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항

③ 제1항과 제2항은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.

④ 사용자는 제1항 및 제2항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준이 낮아지지 아니하도록 임금보전방안(賃金補塡方案)을 강구하여야 한다.

근로기준법  제52조(선택적 근로시간제) 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에 따라 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 1개월 이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 1주 간에 제50조제1항의 근로시간을, 1일에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다.

1. 대상 근로자의 범위(15세 이상 18세 미만의 근로자는 제외한다)

2. 정산기간(1개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)

3. 정산기간의 총 근로시간

4. 반드시 근로하여야 할 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각

5. 근로자가 그의 결정에 따라 근로할 수 있는 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각

6. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로기준법상 유연근로시간제는 상기 등과 같이 정하여져 있으며 개별적인 내용에 대한 수권을 취업규칙이나 근로자대표에 맡기고 있습니다. 따라서 해당 내용에 의거하여 유연근로시간제를 도입할 수 있을 것으로 사료됩니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법은 유연근로제의 몇가지 형태를 규정해 두었습니다. 대표적인 규정은 아래와 같습니다.

제51조(탄력적 근로시간제) ① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다.

② 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.

1. 대상 근로자의 범위

2. 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)

3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간

4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항

③ 제1항과 제2항은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.

④ 사용자는 제1항 및 제2항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준이 낮아지지 아니하도록 임금보전방안(賃金補塡方案)을 강구하여야 한다.

 제52조(선택적 근로시간제) 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에 따라 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 1개월 이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 1주 간에 제50조제1항의 근로시간을, 1일에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다.

1. 대상 근로자의 범위(15세 이상 18세 미만의 근로자는 제외한다)

2. 정산기간(1개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)

3. 정산기간의 총 근로시간

4. 반드시 근로하여야 할 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각

5. 근로자가 그의 결정에 따라 근로할 수 있는 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각

6. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항

취업규칙에 위와같은 유연근무제 규정이 있어야 하며, 근로자대표와의 서면합의가 필요한 사항들이 있습니다. 따라서 회사의 개별적인 시행보다는 노사간 협의/합의를 통해 근무제도를 개편하는 것이 바람직하다 할 것입니다.

구체적인 사실관계에 따라 답변내용이 달라질수 있는 점 양해바랍니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

유연근무제 시행은 코로나 사태가 심할 당시에는 정부에서도 권장을 했었고 많은 기업들이 다양한 형태로 운영했었죠.

유연근무제라는게 범위가 포괄적이다 보니 재택근무, 시차출근제, 선택적 근로시간제, 탄력제 근로시간제, 모바일 워크 등 다양한 개념을 포함한 개념입니다.

기업 또한 기업 현실에 맞는 적합한 유연근무제를 도입하고 있습니다.

이러한 추세는 앞으로도 지속되지 않을까 싶습니다

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

노동관계법령상 유연근로시간제로 구분할 수 있는 4가지의 제도(탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 사업장 밖 간주근로시간제, 재량근로시간제)는 모두 '근로자대표와의 서면합의'를 요건으로 합니다(단, 2주 단위의 탄력적 근로시간제는 취업규칙 또는 이에 준하는 것에 규정함으로써 실시가 가능함).

따라서 유연근로시간제는 근로자대표와 사용자 간 정하는 바에 따라 운영하면 되며,

구체적인 지침은 개별 기업 상황에 맞게 결정됩니다.

다만, 각 제도가 가지는 법적 제한사항들은 준수하여야 제도가 유효하게 도입되었다고 판단될 수 있습니다.

답변이 도움되셨길 바랍니다.