취업규칙 불이익 설명회에서 공지한 내용과 다르게 적용된 사안에 대하여 질문드립니다
아래와 같은 상황에 대해 자문을 구하고 싶습니다.
회사는 '비상경영'을 이유로 사무직과 현장직 모두에게 임금 축소 조치를 적용했습니다.
사무직: 무급휴가 3일 (약 80만 원 손해)
비상경영 해지로 더이상 무급x
현장직: 상여금 300%에서 225%로 축소 (연 300만 원 이상 손해), 계속 유지 중
또한, 사무직 역시 무급휴무를 의무적으로 사용하도록 했지만, 그 과정에서 절차적 설명 없이 팀 단위로 동의서만 받아가는 방식으로 진행되었으며, 근로자 개개인의 자율적 동의 여부는 명확히 확인되지 않았습니다.
회사는 2025년 초 취업규칙 설명회에서 "사무직은 완전히 동결"이라고 공지했지만, 실제로는 사무직 전원에게 최소 1% 이상 연봉 인상이 있었던 것으로 확인되었습니다. 반면, 현장직은 아직도 '비상경영' 상태라며 상여금 축소가 유지되고 있습니다.
이에 대해 다음과 같은 의문이 있습니다:
같은 회사 내 직군 간 차별적인 회복 조치가 정당한지 여부
→ 사무직은 회복되었고, 현장직만 축소된 임금이 지속되는 상황이 법적으로 정당한 처우인지 궁금합니다.비상경영 종료 이후에도 특정 직군에만 축소된 임금을 고정하는 것이 균등처우 원칙에 위배되지 않는지
→ 근로기준법 제6조 위반이나 헌법상 평등권 침해 소지가 없는지 알고 싶습니다.취업규칙 설명회에서 공지한 내용(임금 동결)과 실제 처우(1% 이상 인상)가 다른 것이 법적으로 문제 될 여지는 없는지
→ 설명회 당시 근로자들에게 잘못된 정보를 제공한 것이라면, 이에 대한 시정 요구가 가능한지 알고 싶습니다.
이 부분에 대해 법률적 관점에서 어떻게 해석되는지 자문 부탁드립니다.
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.
저 사항들만으로 사무직과 현장직의 차별이라고 판단하기 어렵습니다. 차별이 아니라는게 아니라 다른 근로조건까지 모두 고려해야 판단이 가능합니다
직군은 근로기준법 6조에서 말하는 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분에 속하지 않아서 해당 조항이 적용되지 않습니다
근로자에게 불리한 내용을 고지했다가 상황이 변해 유리하게 해준것이라면 근로자에게 나쁠게 없으니 법률적으로 문제 없어보입니다