연봉계약서상 상여금이 포함된 경우, 통상임금 및 퇴직금 산입 여부 문의
안녕하세요. 현재 회사로부터 권고사직 제안을
받고 퇴사 절차를 협의 중에 있는 회사원으로
권고사직 거부한 상태 입니다.
퇴직금 및 수당 정산과 관련하여 전문가분들의 조언을 구하고자 합니다.
• 연봉계약서상에 '연봉 총액 ~~만 원(상여금 포함)'이라고 명시되어 있습니다.
“계약서에 명시된 연봉에는 명절 상여가 포함되어있으며 명절상여금은 해당 명절이 포함됨 달에 지급한다”
• 상여금은 연봉 총액의 일부로 확정되어 있으며, 정기적으로 지급받아 왔습니다.
취업규칙에 "복리후생은 6개월 이상 재직자에 한하며, 퇴직이 확정된 사원에게는 지급하지 않는다"는 규정이 있습니다.
최근 제정된 규정에 "복리후생은 임금과 별개인 호혜적 지원이며, 퇴사 확정자는 지원 대상에서 제외한다"고 명시되어 있는거 같습니다.
회사는 위 규정들을 근거로 상여금이 '고정성'이 없는 복리후생일 뿐이므로, 통상임금 및 퇴직금 산정(평균임금)에서 제외하겠다고 합니다.
- 연봉계약서에 상여금이 연봉 총액의 구성 항목으로 명시되어 있다면, 취업규칙의 '재직자 조건'보다 계약서가 우선하여 '근로의 대가(임금)'로 인정받을 수 있나요?
- 고용노동부 지도지침이나 최신 판례상, 이 경우 상여금을 포함하여 통상임금 재산정 및 퇴직금 차액 청구가 가능한지 궁금합니다.
- 권고사직 협상 시 이를 근거로 미지급된 수당과 퇴직금 정산을 요구하는 것이 법적으로 타당한지 알고 싶습니다.
참고로 복리후생규정에 식대도 '6개월 미만/퇴사확정자 제외'라고 되어 있는데, 이것이 연봉 총액에 포함되어있고
현재 회사에서 통상임금기준으로 ”기본급+식대“ 로 책정하고 있습니다
안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
연봉계약서에 상여금이 연봉 총액의 구성요소로 명시되어 있고 정기적으로 지급되어 왔다면 회사가 이를 복리후생으로 주장하며 통상임금 및 퇴직금 산정에서 제외하는 것은 법적으로 인정되기 어렵고 통상임금 재산정 및 퇴직금 차액 청구 모두 충분히 다툴 수 있습니다
근로기준법 제17조 제1항은 임금의 구성항목을 명시하도록 하고 있고 근로계약서에 구체적으로 명시된 임금 조건은 취업규칙보다 우선 적용
첫째 계약서와 취업규칙의 관계입니다 근로기준법 제17조 제1항은 임금의 구성항목을 명시하도록 하고 있고 근로계약서에 구체적으로 명시된 임금 조건은 취업규칙보다 우선 적용됩니다 특히 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경된 경우 근로기준법 제94조에 따라 근로자 과반수의 동의가 없으면 효력이 없습니다 질문의 사안처럼 연봉계약서에 연봉 총액 상여금 포함이라고 명확히 기재되어 있고 명절이 포함된 달에 지급한다고 특정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금으로 보는 것이 원칙입니다 회사가 사후적으로 복리후생 규정이나 재직자 조건을 들어 임금성을 부정하는 것은 계약 우선 원칙과 불이익 변경 금지 원칙에 모두 위배될 소지가 큽니다
근로기준법 제17조 제1항은 임금의 구성항목을 명시하도록 하고 있고 근로계약서에 구체적으로 명시된 임금 조건은 취업규칙보다 우선 적용
둘째 통상임금 해당 여부입니다 대법원 전원합의체 판결은 통상임금 판단 기준으로 정기성 일률성 고정성을 제시하였고 여기서 고정성이란 지급 조건이 사전에 확정되어 있는지를 의미한다고 판시했습니다 연봉에 포함된 명절 상여금은 지급 시기와 금액이 사전에 확정되어 있고 매년 반복 지급되었다면 정기성과 고정성이 인정됩니다 재직자 조건을 이유로 고정성을 부정하는 주장은 대법원 판결 등에서 제한적으로만 인정되며 특히 연봉 총액에 이미 포함된 상여금을 재직자 조건으로 제외하는 것은 실질적으로 임금을 박탈하는 결과가 되어 허용되지 않는다는 취지의 하급심과 노동부 해석이 다수 존재합니다
셋째 퇴직금 평균임금 산입 여부입니다 근로기준법 제2조 제1항 제6호는 평균임금을 퇴직 전 3개월간 지급된 임금 총액을 기준으로 산정하도록 규정하고 있습니다 상여금이 임금으로 인정된다면 실제 지급된 명절 상여금은 당연히 평균임금에 포함됩니다 회사 내부 규정에서 퇴직 확정자는 지급하지 않는다고 정하더라도 이미 지급된 임금의 성질까지 소급 부정할 수는 없습니다 따라서 퇴직금 산정에서 상여금을 제외하는 것은 위법 소지가 큽니다
넷째 식대가 연봉 총액에 포함되어 있고 회사가 현재 통상임금 산정 시 기본급 플러스 식대를 기준으로 사용하고 있다면 이는 회사 스스로 식대를 임금으로 인정하고 있는 것입니다 이 경우 식대를 복리후생이라 주장하며 퇴사 확정자에게 지급하지 않거나 통상임금에서 제외하는 주장은 자기모순에 해당하고 법적으로도 설득력이 매우 약합니다
다섯째 현재 상황에서는 상여금과 식대를 포함한 통상임금 재산정에 따라 미지급 연장 야간 휴일수당과 퇴직금 차액이 발생할 가능성이 높습니다 이는 고용노동부 진정이나 민사상 임금청구 소송으로 충분히 다툴 수 있는 사안이며 권고사직 협상 과정에서 정산 요구의 강력한 법적 근거로 활용하는 것이 타당합니다
답변이 도움이 되셨길 바랍니다.