명절 상여금과 성과급도 통상임금에 포함한다는 법적 해석이 기업에 부담이 되는 이유는 무엇인가요?
보통 상여금과 성과급의 경우 회사에서는 정규직에게 지급하는 경우가 많은 것 같습니다. 최근 뉴스 기사를 보니 명절 상여금과 성과급도 통상임금에 포함한다는 법적 해석이 기업에 부담이 된다. 고 하던데, 상여금과 성과급을 통상임금에 포함하게 되면 기업은 어떤 부담을 안게 되는 것인지 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha)에서 활동하고 있는 탤런트뱅크 손석주 전문가입니다.
통상임금은 근로기준법 시행령 제6조(통상임금) ①법과 이 영에서 "통상임금"이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.
통상임금은 위 근기법 시행령에서 보는 바와 같이 정기적이고 통상적으로 지급되는 임금을 말합니다. 통상임금은 근로자가 통상적인 근로를 할 수 없거나, 통상적인 근로이상을 한 경우에 근로자에게 보상하기 위한 기준금액이므로 통상임금의 범위에 대하여 사용자는 그 범위를 좁게 보려하고, 근로자는 넓게보려 하고 있어 노사 간에 많은 다툼이 일어나고 있는 내용으로 통상임금에 대한 범위를 명확히 하는 것은 매우 중요합니다.
통상임금은 연차유급휴가수당, 산전후 및 유사산휴가수당, 평균임금최저보장, 가산금(연장 및 휴일근무시), 해고 예고수당에 적용됩니다. 그러므로 통상임금에 상여금이나 성과급을 포함시킨다는 것은 앞에 열거한 수당 지급시 그 금액이 늘어난다는것을 의미합니다. 특히 야근이나 연장근무가 많은 기업의 경우 통상임금의 확대는 임금지급액의 증가로 기업의 원가가 증가함을 의미하며, 이는 곧 기업의 손익에 영향을 미치게 됨으로 매우 중요한 사항이라 할 수 있습니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사 입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
'근로기준법 시행령 제6조 제1항'에 의거 '통상임금'이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말합니다. 즉 사전에 근로에 대해서 이미 지급하기로 정한 임금입니다.
만약 명절상여금과 성과급도 통상임금에 포함된다면 아래수당 및 급여 계산등에 기초가 될것입니다:
평균임금의 최저한도 보장
해고예고수당
연장.야간.휴일근로수당
연차유급휴가수당
출산전후휴가급여
그 밖에 유급으로 표시되는 보상 또는 수당
즉 기업의 입장에서는 명절상여금과 성과급이 통상임금에 포함되면 통상임금이 상승하고 그 상승된 통상임금이 상기에 언급된 수당등의 계산에 기초가되니 결론적으로 기업의 인건비(임금)부담은 상승하게 됩니다. 그래서 명절상여금과 성과급이 통상임금에 포함된다는 법적판결은 기업에 부담이 되는것입니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.