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산재보험에 대해 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강호석 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 산재보험과 공상처리 차이점일반적으로 산재보험은 근로복지공단에 요양신청하여 치료비, 휴업수당 등을 수령하는 보험제도입니다. 이에 반해 공상은 법률적 용어는 아니지만 산업현장에서는 ① 요양 3일 이내로 산재보험 요건을 충족하지 못하는 산업재해에 대하여 사업주가 비용을 지불하는 경우와 ② 산재보험 처리 가능하나 근로복지공단에 산재신청을 하지 않고 사업주가 치료비 등을 지급하는 경우입니다.2. 산재처리시 회사 불이익산업재해는 사업주가 산재보험료를 근로복지공단에 납부하고 사업장 내에 산업재해가 발생하는 경우에 소속 근로자에게 근로복지공단에서 치료비, 휴업수당을 지급하는 사회보험입니다.사업장 내 산업재해가 많이 발생하게 되면, 사회보험료가 인상되게 됩니다. 하지만, 근로자 수가 작은 영세 사업장을 제외하고 대부분의 사업장에서 산업재해 한 건의 발생은 산재보험료에 유의미한 영향을 미치지는 못합니다.추가적으로 휴업 3일 이상의 산업재해가 발생하는 경우에 사업주는 사업재해조사표를 관할 노동청에 제출하여야 합니다. 고용노동부에서 산업재해가 다수 발생하는 사업장에 특별감독을 갈 수도 있고, 일부 공공입찰에 제한이 있을 수도 있습니다. 하지만, 이는 산업재해가 다수 발생하였을 때 이루어 질수도 있는 것으로, 산업재해가 한 건이 발생하여 산업재해조사표를 제출하였다고 하여 위와 같은 고용노동부 조치가 바로 이루어지는 것은 아닙니다.3. 근로자에게 유리한 처리방식4일 이상 요양이 필요없어 근로복지공단 산재보험 처리가 불가능한 경우를 제외하고는 산재보험으로 처리하는 것이 근로자에게 유리한 경우가 대부분입니다.회사의 사정으로 근로복지공단 산재보험으로 처리하지 못하는 불가피한 상황에 있더라도, 산재보험 신청의 소멸시효는 3년이므로 사업장 내에서 다쳤다는 진단서 등을 보관하여 추가 상병이 발생하는 경우에 산재보험으로 처리하는 것을 추천드립니다.감사합니다.
고용·노동 / 산업재해
21.08.11
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포괄연봉제 추가근로 수당 청구
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강호석 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대해 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산해 지급함이 원칙이나- 근로의 형태나 업무의 성질상 연장.야간.휴일근로가 당연히 예정되어 계산의 편의를 위해 노사 당사자가 약정으로 일정 연장.야간.휴일근로시간 등을 미리 정한 후 이를 임금 및 수당으로 환산해 고정적으로 지급 하는 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정이 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없습니다,○ 사용자와 근로자 사이에 매월 고정적으로 발생하는 연장.휴일근로에 대해 제 수당을 계산해 포괄임금으로 산정해 월 평균으로 지급하기로 포괄임금제 근로계약을 체결한 경우에 포괄임금 계약으로 미리 약정한 연장.휴일근로 등의 범위 내에서는 실제 연장.휴일근로가 이에 미달하는 경우에도 미리 약정한 제 수당을 지급하기로 한 것으로 보아야 하므로 실제 근로에 따라 제 수당을 공제키로 특별히 정한 경우가 아니라면 연장.휴일근로시간에 대해 근로기준법의 규정에 따라 계산된 임금 및 수당이 포괄임금제로 지급 되는 고정급보다는 하회한다고 해서 이를 공제하는 것은 타당하지 않습니다,○ 연장근로를 하기 위한 당사자간의 합의라 함은 원칙적으로 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미한다고 할 것이고, 이와 같은 개별 근로자와의 연장근로에 관한 합의는 연장근로를 할 때마다 할 필요는 없고 근로계약 등으로 미리 약정하는 것도 가능합니다. (근로개선정책과-7771, 2013.12.13.)※ 위 경우에 있어서 당사자간에 실시하기로 한 연장.휴일근로를 근로자가 거부하여 근로를 제공하지 않은 경우에는 이에 대한 임금을 공제하더라도 이를 법 위반(임금체불)이라고 하기는 어려울 것입니다.- 휴일근로수당을 포함하는 근로계약을 체결할 경우 임금은 원칙적으로 근로자의 근로제공을 전제하는 것이므로 실제 근로가 이루어지지 않았다면 근로계약에 명시된 해당 휴일근로수당을 반드시 지급해야 하는 것은 아닙니다.(근로개선정책과-2713, 2012.05.1)감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.08.09
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결혼휴가를 연차에서 빼란건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강호석 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부 행정해석 (근로기준과-1238, 2004. 3. 11).은 주휴일 또는 약정휴일이 약정휴가일과 겹치는 경우 휴일과 휴가를 각각 별도로 부여할지 여부 등도 단체협약 등으로 정한 바에 따르면 될 것이라는 입장입니다.- 따라서, 노사당사자가 단체협약 등으로 정한 약정휴가(경조휴가 등)와 약정휴일 등에 관하여는 근로기준법에 규정되어 있지 않으므로 주휴일 또는 약정휴일이 약정휴가일(경조휴가 등)과 겹치는 경우, 휴일을 약정휴가일수에 포함할지, 제외할 지 여부 등은 단체협약이나 취업규칙 등에 정한 바에 따르면 될 것이며,- 귀 사에서 별도로 정한 바가 없다면, 경조휴가 등 부여시 휴일을 제외하고 부여하는 것이 타당할 것이며, 귀 사에서 경조 휴가 등 부여시 휴일을 포함하기로 정하였다면, 이를 포함하여 약정휴가 등을 부여하면 될 것입니다.감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.08.09
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해고처리방법이 정당한건지 알고싶어요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강호석 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.○ 근로기준법 제26조는 “사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며, 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다”고 규정하는 있는 바, 이때의 해고예고기간 30일은 역일에 의한 30일을 말하며, 민법의 일반 원칙에 의해 예고 당일은 기간 계산에 포함되지 않는 것입니다.제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우○ 한편, 해고예고는 반드시 30일 전에 하여야 하므로 30일에서 일부라도 부족하게 되는 경우에는 30일 전에 예고를 하지 아니한 것으로 해석되며, 그 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 하는 것입니다.(근기 68207-1346, 2003.10.20)감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.08.09
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2021년 대체공휴일날 휴무인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강호석 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 개정안에 따라 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일 및 대체공휴일에 대하여 일반사업장에도 유급휴일로 적용될 예정으로, 300인 이상 사업장은 2020.1.1.부터, 30인 이상 300인 미만 사업장은 2021.1.1.부터, 5인 이상 30인 미만 사업장은 2022.1.1.부터 순차적으로 적용됩니다.귀 사업장이 상기 적용 사업장이 아니라면,법령상 공휴일은 근로기준법 제55조에 따른 주휴일과 근로자의 날(5.1.)뿐이며, 관공서의 공휴일에 관한 규정에 의한 휴일(명절, 국경일, 선거일 등)은 관공서가 업무를 하지 않는 휴일로 노동관계법령에 의한 휴일이 아니므로 취업규칙 등 내부규정에 약정휴일로 명시한 경우에만 휴일에 해당할 것이며, 약정휴일이 아닌 경우 통상의 근로일로 보아야 할 것입니다.따라서 귀 사의 공휴일이 유급인지에 대하여는 회사의 취업규칙에 휴일로 정하였다면 유급일 것이나, 별도로 정한 바가 없다면 근로일에 해당될 것으로 사료되며, 유급휴일에 해당한다면 당일의 근로는 아래의 법령대로 지급하여야 합니다.- 근로기준법 제56조 1항에 따라 사용자는 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을, 2항에 따라 휴일근로에 대하여는 8시간 이내의 휴일근로는 통상임금의 100분의 50, 8시간을 초과한 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 100이상을, 3항에 따라 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 합니다.감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.08.09
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권고사직 통보후 그전에 퇴사할수있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강호석 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강호석 노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.민법 제660조에 의하여 계약기간을 정하지 않은 근로자는 언제든지 사직을 통고할 수 있으며, 사업주가 사직서를 수리할 경우 수리한 날에 사직의 효력이 발생하나, 수리를 하지 않을 경우 통고일로부터 1월의 기간이 경과하면 효력이 발생하고, 다만 일정한 기간(월급제 등)으로 정하여 정기 지급하는 경우에는 사용자가 근로자의 퇴직의 의사표시를 통고받은 당기 후의 1임금지급기(사직서를 제출한 달의 다음 달)가 경과한 때에 계약해지의 효력이 발생합니다.퇴직은 구두통보도 유효하나 입증하기 위해서는 문서로 전달하는 것이 좋으며, 원칙적으로 합의퇴직의 경우 사용자가 사직의 의사표시를 승낙한 때부터 발생한다고 봅니다.감사합니다.
고용·노동 / 근로계약
21.08.08
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해고당했을때 4이이하사업장 근로기준법은?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강호석 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.○ 근로기준법 제32조는 “사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며, 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다”고 규정하는 있는 바, 이때의 해고예고기간 30일은 역일에 의한 30일을 말하며, 민법의 일반 원칙에 의해 예고 당일은 기간 계산에 포함되지 않는 것입니다.○ 한편, 해고예고는 반드시 30일 전에 하여야 하므로 30일에서 일부라도 부족하게 되는 경우에는 30일 전에 예고를 하지 아니한 것으로 해석되며, 그 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 하는 것입니다.(근기 68207-1346, 2003.10.20)감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.08.08
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연차수당 미 사용 시 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강호석 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제61조에 따라 사용자가 법 제60조 제1항 및 제4항에 따른 유급휴가에 대해 ⅰ)휴가사용기간 만료 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용하지 않은 휴가일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구하며, ⅱ)근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 않은 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 휴가사용기간 만료 2개월 전까지 사용자가 사용하지 않은 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하였음에도 근로자가 휴가를 사용하지 않은 경우에는 미사용한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없습니다.사용자가 귀하의 연차유급휴가 사용에 대해 승인을 거부한 사실이 아니라면 상기 사실만으로는 촉진절차가 위법하다볼 수는 없을 것으로 사료됩니다.그러나, 사용자가 근로기준법 제61조에 따른 일련의 연차유급휴가 사용촉진조치를 정상적으로 이행하였음에도 근로자가 해당 휴가일에 출근한 경우 사용자는 노무수령 거부의사를 명확히 표시해야 하며, 명확한 노무수령 거부의사에도 불구하고 근로를 제공한 경우에는 연차유급휴가 미사용수당을 지급할 의무가 없습니다.노무수령 거부의사가 있었음에 대한 입증책임은 사용자와 근로자 중 어느 쪽에 있는지에 대하여 근로기준법은 입증책임에 대해 직접 규정하고 있지 않으므로 ① 업무수행 및 근태관리에 대한 지시 및 통제 ② 노무수령 거부의사 방법의 명확성 ③ 출근사유가 업무수행과 긴밀한 관련성이 있는지 등 구체적인 사실관계를 종합적으로 고려하여 명확한 노무수령 거부의사가 있었는지를 판단하여야 할 것입니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.08.08
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공상처리 후 산재처리하게 되면 회사에 불이익이 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강호석 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 산재보험과 공상처리 차이점일반적으로 산재보험은 근로복지공단에 요양신청하여 치료비, 휴업수당 등을 수령하는 보험제도입니다. 이에 반해 공상은 법률적 용어는 아니지만 산업현장에서는 ① 요양 3일 이내로 산재보험 요건을 충족하지 못하는 산업재해에 대하여 사업주가 비용을 지불하는 경우와 ② 산재보험 처리 가능하나 근로복지공단에 산재신청을 하지 않고 사업주가 치료비 등을 지급하는 경우입니다.2. 산재처리시 회사 불이익산업재해는 사업주가 산재보험료를 근로복지공단에 납부하고 사업장 내에 산업재해가 발생하는 경우에 소속 근로자에게 근로복지공단에서 치료비, 휴업수당을 지급하는 사회보험입니다.사업장 내 산업재해가 많이 발생하게 되면, 사회보험료가 인상되게 됩니다. 하지만, 근로자 수가 작은 영세 사업장을 제외하고 대부분의 사업장에서 산업재해 한 건의 발생은 산재보험료에 유의미한 영향을 미치지는 못합니다.추가적으로 휴업 3일 이상의 산업재해가 발생하는 경우에 사업주는 사업재해조사표를 관할 노동청에 제출하여야 합니다. 고용노동부에서 산업재해가 다수 발생하는 사업장에 특별감독을 갈 수도 있고, 일부 공공입찰에 제한이 있을 수도 있습니다. 하지만, 이는 산업재해가 다수 발생하였을 때 이루어 질수도 있는 것으로, 산업재해가 한 건이 발생하여 산업재해조사표를 제출하였다고 하여 위와 같은 고용노동부 조치가 바로 이루어지는 것은 아닙니다.감사합니다.
고용·노동 / 산업재해
21.08.08
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사업주가 4대보험 신청을 안하는 것 같은데??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강호석 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로계약서를 미작성,미교부한 경우 노동청으로 신고가 가능합니다.2. 약정한 근로조건을 변경하려면 근로자의 동의가 있어야 합니다.- 사업주가 일방적으로 근로조건을 변경하여 임금체불 등이 발생하였다면 사업장 소재지 관할 노동청에 신고하시면 근로감독관의 조사에 의해 권리구제를 받으실 수 있습니다.3. 고용보험 가입대상이나 사업주가 미가입한 경우 이에 대한 조치로 [고용보험 피보험자격 확인청구제도]를 참고하실 수 있습니다.- 고용보험 피보험자격 확인 청구 제도란 사업주가 피보험자격 신고 등을 이행하지 아니하거나, 신고내용이 사실과 다른 경우 신고함으로써 실직근로자 등이 고용보험제도상의 혜택을 받지 못하는 경우가 없도록 피보험자격을 확인하고 정정해주는 제도입니다. 센터 담당자와 1차적으로 상담을 하시고, [고용보험 피보험자격 확인 청구서]에 피보험자격의 확인을 입증할 수 있는 증빙자료를 첨부하여, 사업장 소재지 관할 고용센터에 직접 방문하거나 온라인(고용보험EDI)으로 제출하시면 센터 업무담당자의 판단하에 고용보험에 가입될 수 있습니다.- 고용보험 외에 타보험 가입에 대하여는 각 공단에 문의하시면 구체적인 도움을 받으실 수 있습니다.* 국민연금 : 국번없이 1355, 건강보험 : 1577-1000, 산재보험 : 1588-0075.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.08.08
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