해고처리방법이 정당한건지 알고싶어요

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해고예고의 경우 해고하려는 날 30일 전에 해고를 예고하는 것을 의미합니다.

해고를 통보하고 30일 이후에 해고일이 정해졌고, 해당 일의 일부를 유급으로 휴가를 부여하는 것인 법적으로 문제가 되진 않을 것으로 사료됩니다. 아래의 법 규정 확인해주시기 바랍니다.

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.  <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

원칙적으로 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
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질문자님의 정확한 사정은 알지 못하지만 5인미만 사업장의 경우에도 질문자님의 계속근로기간이 3개월 이상 이라면

해고시 30일전 해고예고를 하거나 해고예고수당은 30일치를 지급하여야 합니다. 해고예고수당은 해고예고를 하지

않았을 때 지급하는 금원이므로 유급휴가를 통해 유예기간을 둔 후 해고를 한다면 해고예고수당은 지급하지 않아도

될 것으로 생각이 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
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유급휴가를 주는 것과 상관없이 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 해고예고를 할 때 잔여 근로계약기간이 30일 미만이라 하더라도 30일분의 통상임금보다 적은 금액을 지급할 수 없으며, 30일분 잇아의 통상임금을 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
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사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 한달전에 해고예고를 해야합니다. 구두통보도 상관은 없지만 한달전에 해고를 통보하지 않는다면 해고예고수당을 지급해야 합니다.

해고예고수당 미지급시 노동청의 진정이 가능한 사항입니다.

단, 3개월 미만의 근속기간을 가진경우라면 적용되지 않습니다.

그러나 5인이상의 경우라면 부당해고 구제신청이 가능합니다.

※ 근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

  1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

  2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

  3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

1인이상 사업장에서는 해고예고수당을 주면 됩니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이기중 노무사입니다.
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해고예고제도는 상시근로자 5인 미만 사업장에도 적용됩니다. 해고통보 후 일주일간 근무하고 30일 중 남은 기간을 유급휴가 처리하더라도 해고한 것은 아니므로 해고예고수당을 지급하지 않아도 됩니다. 다만 유급휴가 기간에 대해서는 근무한 것과 마찬가지로 임금을 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

  1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

  2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

  3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

근로기준법 제26조에 따라서 회사가 직원을 해고하려는 경우 한달전에 말해야 하며, 해고 예고 위반시 근로자는 해고예고수당 청구가 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1.근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다.

2.질의와 같이 해고통보 후 30일 이상 유급휴가를 지급한 경우, 해고예고가 이루어진 것으로 볼 수 있어 해고예고수당 지급의무가 없게 될 것으로 판단됩니다.

근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해고의 예고는 "해고일 30일 이전에 통보"하거나 "30일분의 통상임금 지급" 둘 중 하나의 방법을 준수하면 됩니다. 해고일 30일 전 통보하였다면 30일 중 1주일은 근무를 하고 나머지 날짜는 유급휴가 처리하는 것도 가능할 것입니다.

이상입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강호석 노무사입니다.
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○ 근로기준법 제26조는 “사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며, 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다”고 규정하는 있는 바, 이때의 해고예고기간 30일은 역일에 의한 30일을 말하며, 민법의 일반 원칙에 의해 예고 당일은 기간 계산에 포함되지 않는 것입니다.

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.  <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

○ 한편, 해고예고는 반드시 30일 전에 하여야 하므로 30일에서 일부라도 부족하게 되는 경우에는 30일 전에 예고를 하지 아니한 것으로 해석되며, 그 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 하는 것입니다.
(근기 68207-1346, 2003.10.20)

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.\

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다

해고통보일 로부터 한달전에 예고해야하는 바,

즉시해고하고, 한달치의 임금을 주는것과

위와같이 일주일근무후, 해고통보일까지 유급처리한 경우의 비교하여 처리하시면되겠습니다.

다만 후자의 경우 해당근로자에게 유급휴가를 부여할 경우 규정에도 없는 휴가부여시 다른근로자들과의 형평성 문제될 수 있으니 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해고일 30일 이상 전에 예고하지 않고 해고할 경우 통상임금 30일분 이상을 해고예고수당으로 지급해야 합니다.

만약 그 기간이 30일에 하루라도 미달하면 30일분 이상의 해고예고수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

일주일 근무 후 나머지 23일에 대하여 유급휴가를 보장하였다면 해고예고의 의무를 지키지 않았다 하기 어려워 보입니다.

다만 해고예고의 경우 30일에서 단 하루라도 모자라면 의무 위반이 되므로 다시 한 번 사업주의 휴가 부여가 정당한 것인지 따져보시기 바랍니다.