답변 내역

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.근로계약서를 작성하기 전이지만 이미 근로계약이 체결되어 출근 중의 사고를 당하였다면통상적인 경로를 이탈하거나 등의 사정이 없다면 출퇴근 재해로 산재처리가 가능할 것으로 보입니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.근로계약상의 업무가 아니라면 거부할 수 있는 정당한 이유가 있습니다. 만약 이를 거부한 이유로 괴롭힘이 시작된다면 직장 내 괴롭힘 신고 방안도 고려해볼 수 있습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.계약서나 취업규칙에 퇴사 통보규정(예를 들어, 30일 전 통보)이 있는 경우 분쟁없이 근로관계를 종료하고 싶으시면 이를 준수하는 것이 가장 바람직합니다.다만 이를 지키지 않고 퇴사할 경우, 해당 기간동안 사업주는 사직수리를 거부할 수 있고 무단결근처리가 가능하며무단결근에 따른 손해가 발생하고, 사업주가 이를 입증할 수 있다면 민사적인 책임이 생길 수 있습니다.그러나 특수한 상황이 아닌 한, 이런 경우의 근로자의 책임이 인정되는 경우는 드뭅니다.이 외에도 사업주가 사직서를 곧바로 수리하면 사직의 효과는 발생하니 합의하여 근로관계를 종료하는 것이 좋겠습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.정규 계약 내의 수습기간이 끝나는 것인지 아니면 수습만을 위한 계약기간이 만료되는 것인지에 따라 다르지만후자라면 그 기간이 만료되고 본채용을 원하지 않으시면 안 하시면 됩니다.전자의 경우계약서나 취업규칙에 퇴사 통보규정(예를 들어, 30일 전 통보)이 있는 지 살펴보시고 분쟁없이 근로관계를 종료하고 싶으시면 이를 준수하는 것이 가장 바람직합니다.다만 이를 지키지 않고 퇴사할 경우, 해당 기간동안 사업주는 퇴직수리를 거부할 수 있고 무단결근처리가 가능하며무단결근에 따른 손해가 발생하고, 사업주가 이를 입증할 수 있다면 민사적인 책임이 생길 수 있습니다.그러나 특수한 상황이 아닌 한, 이런 경우의 근로자의 책임이 인정되는 경우는 드뭅니다.따라서 위와 같은 신체, 정신적 문제가 우려되는 상황에서 강제로 근로 할 필요성은 적다고 생각됩니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.사직의 의사는 명확할 수록 분쟁예방차 원에서 당사자 모두에게 좋습니다.사직의 의사는 반드시 서면으로 할 필요는 없지만 명확성 확보측면에서 가급적 서면, 문자 기타 기록의 형태가 당연히좋습니다.사직일자가 도래했음에도 계속 출근하여 근로를 하고, 사업주도 이에 대해서 거부하지 않는다면 사직의사가 묵시적으로철회되었다고 판단될 수 있을 것입니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.네이버에 검색된다는 이유만으로 사칭이 아님을 100%를 확신할 수는 없겠습니다만다른 전후 사정을 모두 고려해서 다른 특이사항이 없는지 확인해보시기 바라고,혹시 별도의 금전적인 요구가 있는 경우, 주의를 기울이시기 바랍니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.근로계약서상의 인수인계에 대한 내용이 있는지 살펴보시기 바랍니다. 만약 있는 경우에 이를 이행하지 않아 발생한손해에 대해서는 책임이 있을 수 있고,마찬가지고 퇴사 절차 규정(예를 들어 30일 전 통보)이 있는 경우 이를 준수하지 못해 발생한 손해에 대해서 책임이 있을 수 있습니다.다만 위 모두의 경우 현실적으로 인정되기란 어렵습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.1년 이상이 된 시점부터는 하루 하루가 모두 계산되므로 반드시 30일을 채워야 하는 것은 아닙니다.24.06.03.에 입사한 경우 최소 25.06.02.까지는 근로관계가 계속되어야 합니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.위 약정은 근로기준법이 금지하는 약정으로 효력이 없습니다.참고 법조문 안내드립니다.제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.