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기간제 계약을 급여에 계산 실수가 있었습니다. 이럴경우 실업급여 수급이 가능한지 궁금합니다.
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.퇴직사유가 계약서상의 계약만료로 인한 것이라면 실업급여 수급은 가능할 것으로 보입니다최저임금 미달의 경우 최저시급에 안되게 신고한 것만으로는 불이익을 받지 않으니 걱정하실 필요 없습니다.정정하시고 증빙자료 마련하여 실업급여 신청하시면 됩니다
고용·노동 / 임금·급여
25.01.20
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당일 하루7시간근무 한시간 휴식시 알바비계산이 어떻게 될까요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.실제 근로시간은 7시간이고 여기에 최저시급을 곱하면 일당이 나옵니다25년 최저시급은 10,030원입니다3.3% 공제는 본래 사업소득에 공제하는것인데 4대 보험가입 등과 연계하여 문제가 발생핸 여지가 있긴 합니다
고용·노동 / 휴일·휴가
25.01.20
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회사에서 야근수당은 원래 연봉직은 해당이 안되나요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.아니요 연봉직이더라도 당연히 야간근로에 대한 대가를 받는게 맞고 지급하지 않으면 당연히 임금체불에 해당합니다연봉으로 임금을 받는 것은, 성과와 연동해서 연간 받을 금액을 표시한 것이지 그것이 연징근로, 야간근로 등에 대한 대가기 포함되어 있다는 뜻이 아닙니다다만 회사에 따라서는 계산의 편의를 위해 고정OT 등을 운영하여, 예정된 초과근로에 대해 사전에 임금을 지급하는 경우가 많으니 이 부분 확인해보시면 됩니다
고용·노동 / 임금·급여
25.01.20
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건강검진으로 인한 외출 유급처리 해주시나요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.관련 규정에 유/무급 처리에 대한 내용은 없습니다.다만 고용노동부는 산업안전보건법 시행규칙 제98조의2 제2항에서 "사업주는 근로자의 건강진단이 원활히 시행될 수 있도록 적극 노력하여야 한다"고 규정한 취지에 따라, 근로시간 중 건강검진에 소요되는 시간에 대해서는 이를 유급으로 처리하는 것이 바람직하다고 회시한 바 있습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
25.01.20
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단체협약상 월차수당 통상임금에 산입되는지 문의드립니다
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.통상임금의 가장 큰 전제는 소정근로에 대한 대가로 사전에 정한 임금입니다일률성, 정기성 등은 그 후에 판단할 요소입니다.연차수당은 소정근로에 대한 대가로 정해진게 아니라 그 후에 발생한 미사용 연차에 대해 보상이기 때문에 통상임금에 포함되지 않을 것으로 사료됩니다또한 미사용 연차수당 자체를 통상임금으로 계산합니다
고용·노동 / 임금·급여
25.01.20
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자발적 퇴사 후 계약직으로 일한 후 실업급여 수급 질문
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.계약직으로 일하다가 계약만료로 계약이 종료뒤면 비자발적 퇴사로 취급되어 실업급여를 수급받을 가능성이 높습니다이 경우 계약갱신을 거절한다거나, 정규직 채용을 거절하는 등의 사정이 없어야합니다
고용·노동 / 근로계약
25.01.20
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직장 출근후 아침인사 강요 및 사적인자리 인사강요 직장내괴롭힘 인정될까요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.아니요 직장 내 괴롭힘 인정되기 어려울 거 같습니다직장 내 괴롭힘은 업무상의 필요성을 초괴하여 육체적, 정신적 스트레스를 줘야하는데, 조직 내 인사를 지시하는 점이 업무상의 필요성을 초과한다고 판단되기는 어려울 거 같습니다참고로 23년 기준 직장 내 괴롭힘 신고 중에 인정 건수가 10% 수준 입니다
고용·노동 / 직장내괴롭힘
25.01.20
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인수합병시 단체협약 효력 확장 적용 여부
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.단체협약 적용도 안돈고 확장 적용도 안됩니다.조합원이 아니기 때문에 단협적용이 안되며, 노동조합법 35조의 단협 확대적용을 위해서는 "단체협약의 적용이 예상되는자"이어야 합니다때문에 노동조합의 규약을 통해 조합원 자격 인정이 선행 요건입니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.01.20
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회사의 경영상 이유에 의한 해고 요건과 제한은 무엇인가요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.경영상 이유에 따른 해고를 진행하는 경우, 근로기준법 24조의 네 가지 요건을 준수해야합니다긴박한 경영상의 필요, 해고 회피 노력, 합리적기준 수립, 근로자 대표와의 협의 절차만일 저러한 요건을 갖추지 못한채 경영상 해고가 이루어진것으로 판단 될 경우, 부당해고구제신청을 제기할 수 있습니다.제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
고용·노동 / 해고·징계
25.01.20
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퇴직금 계산시 평균임금과 통상임금의 차이
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.퇴직금은 법률상 평균임금으로 계산하는게 맞고, 특별한 사정이 생겨 평균임금이 통상임금보다 낮을 때에만 통상임금으로 계산합니다.평균임금은 실제로 일한 결과 받은 임금 전부이며 통상임금은 사전에 지급하기로 정한 임금이기때문에 평균임금이 클 수 밖에 없습니다
고용·노동 / 임금·급여
25.01.20
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