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성별에 의한 임금격차는 합법인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네 근로기준법 위반입니다.제6조【균등한 처우】사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다와 같이 성별에 따른 차별적 대우를 금지하고 있습니다.다만 남녀간의 임금차이가, 예컨데 남자의 군대경력을 인정해줘서 동기이지만 여성근로자 대비 호봉이 높은 경우라던가여성의 생리휴가를 유급으로 처리해줘서 같은 직급의 여성근로자가 총액 임금이 높은 경우 등은 예외에 해당하겠습니다.답변 참고해주세요
고용·노동 / 임금·급여
20.04.15
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동종사이직금지 요구에 대한 문의사항입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경쟁사로의 이직금지, 흔히 경업금지약정이라고 하는데 우선을 일반적인 내용으로 답변을 드릴수밖에 없겠네요경업금지 약정이 무조건으로 유효한 것은 아닙니다.말씀하신대로 근로자의 직업선택의 자유나 경제활동을 제약하는 측면이 크기 때문이죠.다만 기업의 영업비밀권 보호 등을 위해 일정수준에서는 유효성이 인정되고 있습니다.법원에서 경업금지 약정의 유효성을 판단할때의 요소들을 보면①보호할 가치 있는 사용자의 이익, ②근로자의 퇴직 전 지위, ③경업 제한의 기간-지역 및 대상 직종, ④근로자에 대한 대가의 제공 유무, ⑤근로자의 퇴직 경위, ⑥공공의 이익 등을 종합적으로 고려하여 판단하고 있습니다.예컨데 퇴직 후 모든 동종사로의 이직을 금지했다던가, 기간의 제한도 없이 제한하고 있다던가, 보호하고자 하는 사용자의 자산이 영업비밀이나 중요한 가치에 해당하지 않는다던가 등의 경우에는 해당 약정에 구속되지 않습니다.다만 말씀하신 부분만으로는 정확한 판단이 어렵기 때문에 위 요소들을 기준으로 우선 판단해 보시기 바랍니다.
고용·노동 / 근로계약
20.04.15
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퇴직금이 누진제에서 단수제로 변경된 경우 누진제로 퇴직금을 지급받을 수는 없는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네 없습니다.퇴직금제도는 말 그대로 근로자가 퇴직할때에 퇴직금을 받는 제도 입니다.때문에 근로자가 퇴직할때에 퇴직제도에 의해서 근로자의 퇴직금이 결정된다고 보시면 됩니다.퇴직당시의 평균임금, 퇴직당시의 단순제 or 누진제 등 등질문하신 사례에서도 합병전의 회사에서 퇴직금을 누진제로 적용하였으나, 그 후 정당한 취업규칙 변경절차에 의해 현재는 단수제로 적용하고 있고 그 상태에서 퇴직을 하였다면, 퇴직금 계산은 당연히 현재의 제도인 단수제에 의해 지급받게 됩니다.답변 참고해주세요
고용·노동 / 임금·급여
20.04.15
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자살이 업무상 재해에 해당되기 위한 요건이 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.자살과 관련해서는 관련 법규정과 판례에서 비교적 상세히 설명하고 있습니다.우선 산업재해보상보험법에서는 근로자가 고의로 상해를 입는 경우에 대해 원칙적으로는 자해행위의 경우 산재를 인정하지 않습니다.다만 단서와 시행령에서 예외적으로 인정하고 있으며, 쉽게 말해 업무상의 사유로 정신장애가 발생하고 그로 인해 자해를 한 경우 인정됩니다.법 37조 2항에서근로자의 고의ㆍ자해행위나 범죄행위 또는 그것이 원인이 되어 발생한 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망은 업무상의 재해로 보지 아니한다. 다만, 그 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망이 정상적인 인식능력 등이 뚜렷하게 저하된 상태에서 한 행위로 발생한 경우로서 대통령령으로 정하는 사유가 있으면 업무상의 재해로 본다.또한 판례(사건번호 : 대법 2016두58840, 선고일자 : 2017-05-31)에서도 인정하고 있습니다.근로자가 극심한 업무상의 스트레스와 그로 인한 정신적인 고통으로 우울증세가 악화되어 정상적인 인식능력이나 행위선택능력, 정신적 억제력이 현저히 저하되어 합리적인 판단을 기대할 수 없을 정도의 상황에 처하여 자살에 이르게 된 것으로 추단할 수 있는 경우라면 망인의 업무와 사망 사이에 상당인과관계가 인정될 수 있고, 비록 그 과정에서 망인의 내성적인 성격 등 개인적인 취약성이 자살을 결의하게 된 데에 영향을 미쳤다거나 자살 직전에 환각, 망상, 와해된 언행 등의 정신병적 증상에 이르지 않았다고 하여 달리 볼 것은 아니다.질문하신 사례는 굉장히 단편적으로 적어서 단언적으로 판단하기는 어렵습니다만, 일응 해당되는 걸로 보이네요답변 참고해주세요
고용·노동 / 산업재해
20.04.12
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취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있는 경우에도 근로자의 동의를 얻어야 하는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문의 제목과 본문 내용이 다소 앞뒤가 안 맞습니다.취업규칙의 변경이 불리한지 유리한지 여부는 객관적으로 판단할 것으로서 그것은 사실판단의 문제입니다.반면에 사회통념상 합리성이 있냐 없냐는 판단의 문제이죠.그것이 사업장 경쟁력 강화를 위한 것이라 하더라도 그러한 이유만으로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지는 않습니다.또한 사회통념상 합리성 이론은 법조문에 근거가 없이 극히 예외적으로 판례에 의해 인정되는 이론입니다,보통 아래의 6가지 정도를 기준으로 사회통념상 합리성 여부를 판단하곤 합니다.①근로자가 입게 되는 불이익의 정도, ②취업규칙 변경 필요성의 내용과 정도, ③변경 후 내용의 상당성, ④대상 조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선 상황, ⑤노동조합 등과의 교섭 경위와 노동조합이나 다른 근로자의 대응, ⑥동종 사항에 관한 국내 일반적인 상황 등을 종합적으로 판단해야 한다. 다시 말씀드리지만 이는 극히 예외적으로 인정되는 이론이기 때문에 그 판단 또한 매우 엄격하게 이루어집니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.12
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기간을 정한 근로계약이 반복 갱신된 경우 사용자가 갑자기 별다른 이유 없이 계약 갱신을 거절하였다면 이것이 정당한지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약 기간을 1년으로 체결하였는데 몇년이 지나는 동안 몇 번이나 계속 갱신을 할 수가 없습니다제4조【기간제근로자의 사용】① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 보시다시피 기간제 근로자는 2년을 초과하지 않는 범위내에서만 사용할 수 있기 때문에1년이 계약기간이라면 기껏해야 1번의 갱신만이 가능하며 극히 예외적인 경우에만 2년을 초과해서 사용할 수 있습니다.갱신기대권에 대한 질문이 하고 싶으신거라면 사례를 잘 못 들으신거 같고요계속 반복된 계약 갱신의 경우 근로자에게 갱신기대권이 인정되고 사용자의 갱신이 어려워지기는 합니다만근로자에게 정당한 갱신기대권이 인정되는 경우에도, 사용자에게 합리적인 이유가 있다면 갱신을 거절할 수 있습니다.사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017.10.12 선고 2015두44493 판결).답변 참고해주세요
고용·노동 / 근로계약
20.04.11
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사용자의 부당한 근로계약 갱신 거절의 효력 내지는 합리적 이유 없는 사용자의 근로계약 종료 통보의 효력은 어떻게 되는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문에 답을 다 써놓으셨네요.당연히 '부당한 거절'이나 '합리적 이유가 없는'가 없는 거절의 경우에는 기간제 계약 갱신의 인정 또는 법률상 인정되고 있는 기간제 계약기간 갱신에 따라서 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되겠죠.결론적으로 근로자에게 갱신기대권이 인정된다면 사용자는 근로계약의 갱신을 거절하기가 어렵습니다참고로 갱신기대권이 인정되는 경우란 ①근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 있는 경우②그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우등이 있습니다.답변 참고해주세요
고용·노동 / 근로계약
20.04.11
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퇴직금 명목으로 받은 금액을 부당이득으로 반환하여야 하는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금 분할 약정이 무효임은 따로 설명드릴 필요가 없을거 같고 관련된 대법원 판레의 입장 참고하시면 좋을거 같습니다.대법원은 퇴직금분할약정이 무효이며 부당이득에 해당하지만, 그러한 퇴직금 분할약정이 임급지급을 탈피할 목적인 경우에는 부당이득 반환의 법리가 적용되지 않는다고 판시하고 있습니다.퇴직금 지급을 회피하기 위한 퇴직금 분할 약정은 퇴직금 지급으로서 효력이 없고 지급된 퇴직금 상당액은 부당이득으로 볼 수 없어 반환을 구할 수 없다(사건번호 : 대법 2010다95147, 선고일자 : 2012-10-11)참고해주세요
고용·노동 / 임금·급여
20.04.10
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재택근무자의 근로시간 및 휴게시간 산정은 어떻게 하나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.;;; 통상적인 근로시간제와 다른 근로시간제가 어떤걸 말하는지 써주셔야 원활한 질문 답변이 되지 않을까요?재택근무랑 엮어서 질문하신거보면 재량근로시간제나 간주근로시간제 말씀하시는거 같은데간주근로시간제는 말 그대로 소정근로시간을 일한 것으로 간주하고재량근로시간제는 특정 직무 담당자에 한하여 업무 수행의 재량권을 인정하고 노사합의한 시간을 일한것으로 간주합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.09
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1주일간 무단결근한 근로자를 바로 해고할수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선 해당회사의 징계처리 규정 등을 확인할 필요가 있습니다.무단결근을 징계사유로 규정하고 있는지, 징계절차 상 근로자에게 소명의 기회 등을 부여해야 하는건 아닌지 등...아울러 근로자에게 과거 똑같은 유형의 징계사유가 있는지 등도 참고하시면 좋을거 같습니다.다만 1주일 무단결근이 징계사유에 해당함은 분명하나 해고의 수준에 이르러야 할 지는 다소 의문입니다.판례를 보면, 연속 3일 무단결근(대법원 1991.3.27, 90다15631), 5일 이상 무단결근(대법원 2002.12.27, 2002두9063), 월간 누계 7일의 무단결근(서울고등법원 2003.7.25, 2003누5008)을 이유로 한 해고는 정당하고 인정된 사례가 있습니다.'7일 이상 무단결근'이 해고사유로 규정되어 있는 경우, 이는 원칙적으로 '상당한 기간 내'에 합계 7일 이상 무단결근한 경우를 의미한다고제한적으로 해석해야 하며 1년 2개월에 걸쳐 합계 7일 무단결근한 것이라면 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 징계해고 사유에는 해당되지 않는다(대법원 1995.5.28, 94다46596)는 판례가 있습니다답변 참고해주세요
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.09
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