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사유서만으로 해고사유가 되나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김지훈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 해고를 하기위해서는 근로기준법 23조에 따라 정당한 이유가 필요하며, 통상 말씀하신 수준 정도의 경미한 사유로는 해고하기가 어렵습니다. 핸드폰 좀 썻다고 해고당하면 회사에 직원이 남아나질 않겠죠.다만 질문자님께서 질문하신 정리해고의 경우 살펴볼 점이 몇 가지 더 있습니다.정리해고,, 근로기준법상의 용어로는 '경영상 이유에 따른 해고'라 하여 근기법 24조에서 규정하고 있습니다.정리해고를 하기 위해서는 4가지 요건을 갖추어야만 하는데긴박한 경영상의 필요성 : 회사의 경영위기, 자금난, 대내외적 심각한 악재 뭐 이런거죠해고회피 노력 : 신규인력의 충원 중단, 무급휴가, 순환휴직 등 뭐 이런 대응책이 있고요합리적이고 공정한 기준근로자 대표와의 협의 : 해고하려는 날 50일 전까지 근로자대표와 협의할 것이렇게 4가지 요건을 모두 갖추어야만 유효한 정리해고가 될 수 있습니다.그런데 질문자님께서 말씀하신 사유서를 많이 작성한 순으로 기준을 삼는다는게, 3번의 합리적이고 공정한 기준에 해당하는지는 다소 의문이 가긴 합니다. 당연히 저러한 사유서만으로 직원을 해고한다면 그건 부당해고에 해당할테고요.다만 직원들간에 근속년수, 연령, 수입, 가정환경 등 다른 조건이 다 유사하고 특별히 흠이 없고 노사간에 협의를 통해 기준으로 세웠다면 경위서(통상 경징계)를 많이 받은것 또한 하나의 기준으로 참고 할 수는 있을거 같습니다.
고용·노동 / 해고·징계
19.12.25
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(급^^;;) 토요일 근로시간에 대해 계산법이 맞는건가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김지훈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.지인분께서 적용한 근거서 휴일의 대체인지 대휴인지 명확히 할 필요가 있을거 같습니다.휴일의 대체 개념으로 토요일에 일하고 대신 월요일에 쉬기로 한거였다면 1:1교환이 맞습니다.휴일의 대체의 경우 근거규정이 필요하고 당사자간에 쉬는날까지 미리 지정해야 하기 때문에 아마 이것을 적용한 것은 아닌거 같긴 합니다.반면에 대휴개념이라면 토요일에 나와서 제공한 휴일근로에 대해 할증까지 계산해서 휴일을 부여해야 합니다.양자가 비슷하면서도 다른 부분이 있기 때문에 해당 사업체에 취업규칙 등 규정을 확인할 필요가 있을듯 싶습니다.답변 참고 부탁드립니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
19.12.24
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수습기간 이후 정규직 채용여부는 회사의 고유권한인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김지훈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습의 개념을 법률에서 명확히 규정하고 있지 않다보니, 현장에서는 수습 시용 인턴 등 다양한 용어가 혼재되어 사용되고 있습니다.이와 관련하여 정확히 어떤 근로자가 수습기간을 보내고 있어도 해당 근로자는 이미 그 회사와 정식으로 근로계약을 체결한 상태입니다.이런점에서 시용과는 차별성이 있습니다.보통 시용은 근로계약의 해약권이 유보되어 있다고 보지만, 수습같은 경우는 정식으로 근로계약이 체결된 상태이기때문에 수습기간이 끝났다고 채용을 거부하는 것은 해고에 해당합니다.때문에 근로기준법 23조가 적용되어 해고를 위해서는 정당한 이유가 필요합니다.다만 일부 판례에서는 이 정당한 이유를 해당 사업장의 다른 근로자 대비 넓게 해석하는 경향이 있습니다.답변 참고 부탁드립니다.
고용·노동 / 구조조정
19.12.24
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주52시간이 초과되어도 퇴근시간 이후 회의를 진행할 경우 보상은 안되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김지훈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주52시간 상한제는 1주에 허용되는 근로시간이 52시간 까지라는 것이지, 52시간을 초과하는 노동시간에 대해 보상을 지급하지 않아도 된다는 뜻이 아닙니다.52시간을 초과하면 해당시간에 대해서는 당연히 연장근로에 따른 할증 수당이 지급되어야 합니다.다만 많은 회사에서 저러한 제한을 피하기 위해 실제로는 52시간을 초과했음에도 불구하고 52시간 이내로 근무시간을 입력하는 등 왜곡을 하고 있습니다.다시 말씀드리자면 질문자님께서 주52시간을 초과해서 일하는 경우 법적 허용되는 52시간 초과문제와는 별도로 해당 시간에 대해 임금을 지급하지 않는 경우 임금체불에도 해당됩니다.어플, 메일 등을 활용하여 정확한 근무시간을 기록하시고 노동부 진정/소송 등을 통해 대응할 수 있겠으나 장기간이 소요되기 때문에, 우선은 사업장내에서 대화를 시도해 보는 것을 추천 드립니다.
고용·노동 / 임금·급여
19.12.23
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연차를 다 사용하고 나면 어떻게 되나요? 다음해 연차를 당겨올수 있나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김지훈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결론부터 말씀드리자면 안타깝게도 다음 년도의 연차를 합법적으로 당여올 수 있는 방법은 현재의 법규정에는 없습니다.연차휴가라는 것은 18년 근무결과에 따라 19년 초에 연차휴가가 발생하고 19년 근무결과에 따라 20년 1월 1일에 연차휴가가 발생하기 때문에 아직 발생하지 않은 휴가를 당겨올수 있는 법규정이 없는거죠.그런데 일부 회사에서는 질문자님이 말씀하신 상황이나 근로자의 급박한 상황에 대비하여 연차가불 등을 허용하는 경우가 있습니다.다른것도 아닌 가족의 신병과 관련된 사정인 만큼 해당팀 인사/노무 부서와 잘 얘기해 보심이 어떨가 싶습니다.답변 참고 부탁드립니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
19.12.23
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대체공휴일은 법정공휴일인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김지훈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원래 공휴일의 개념은 관공서의 공휴일에 관한 규정에 의거 관공서가 쉬는 날을 의미했고, 일반 사기업이 쉬는날은 아니였습니다. 그냥 사기업들이 취업규칙 등에 근거해서 설날, 추석, 크리스마스 등을 쉬는날로 했던거고요(사기업이 본래 쉬는 날은 근로자의 날과 주휴일이 유일했습니다.)그런데 법개정이 되면서 기업 규모에 따라서 관공서의 공휴일에 관한 규정을 적용하게 되었고 이제 사기업도 공휴일에 모두 쉬게 되어 가고있습니다.적용 범위는300인 이상은 20년 1월 1일부터30~300명 이상은 21년 1월 1일부터30인 미만은 22년 1월 1일부터 관공서의 공휴일에 관한 규정이 모두 적용되어 달력상의 빨간날에는 모두 쉬게 됩니다.아울러 현재 저 적용 범위에 해당하지 않더라도 해당 사기업의 취업규칙이나 단체협약에서 휴일에 공휴일을 지정해 놓았다면 해당 공휴일에 근로제공 의무가 없습니다.답변 참고 부탁드립니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
19.12.21
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회사의 변경된 인사, 복지 정책에 대한 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김지훈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.말씀하신 부분들은 근로조건의 불리한 변경에 해당하는 거 같습니다.상여금 지급 승진이나 기숙사제공등이 아마 취업규칙에 규정되어 있을겁니다. 이러한 부분을 우선적으로 확인해보시고요취업규칙에 규정되어 있음에도 불구하고 회사에서 저런식으로 일방적으로 변경하였다면 근로기준법 94조의 취업규칙 변경절차를 위반한 것이 되어 무효입니다.다만 예외적으로 회사 경영사정이 정말 엄청나게 어려운 경우에는 사회통념상 저런 변경이 인정되는 경우도 있긴한데..이는 극히 예외적인 경우에만 법원에서 인정하는 것이기 때문에 우선은 신경 안쓰셔도 됩니다.문제는 실질적인 대응방안인데 이런 질문을 하실정도면 사업장에는 노동조합이 없으신거 같고...현실적으로 소송 등을 하기엔 어려움이 있을테고 누구 한명이 항의한다고 해결할 수 있는 수준이 아닌듯 하니 직원간에 의견을 공유하시고 함께 대응방안을 논의해보시죠. 노동조합의 설립, 고용노동부에 신고 등 다양한 방법이 있으나 쉽게 결정할 문제는 아닌거 같습니다.
고용·노동 / 구조조정
19.12.21
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주 52시간제가 시행되면 시간외 수당없는 야근은 어떻게 되는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김지훈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선 현재의 근무시스템 및 급여체계에 대해서 확인해보실 필요가 있을듯 싶습니다.1~2시간 정도의 야근을 하고 계신다고 하셨는데, 현재 지급 받고 계신 임금에 포괄임금제나 고정OT 등 연장근로수당이 포함되어 있지 않다면 현재 해당 사업장은 근로기준법 위반 사업장입니다.연장근로수당의 지급은 1일 8시간 1주 40시간을 기준으로 하는 것으로, 해당 사업장에 주 52시간 상한제를 적용하는 것과는 무관합니다.먼저 급여체계 확인하시고 연장근로수당 등 수령하실수 있기를 응원합니다.
고용·노동 / 임금·급여
19.12.20
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"선택적 보상휴가제"와 "탄력적 근로시간제"가 동일한 내용인가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김지훈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.선택적 보상휴가제와 탄력적 근로시간제는 전혀 다른 내용입니다.선택적 보상휴가제, 근로기준법 57조에서는 '보상휴가제'로 규정하고 있으며 "근로자대표와의 서면합의를 통해연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로에 대해 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다."즉 연장근로수당을 휴가로 바꾸는 거라고 보시면 됩니다.이 경우 8시간 연장근로를 한 경우 1.5배 가산하여 12시간어치의 휴가를 지급하게 됩니다.탄력적 근로시간제는 근로기준법 51조에서 규정하고 있는 것으로 일정 단위기간내에 근로시간을 평균하여 근로시간을 산출하는 개념입니다.일이 많은 어떤주에는 52시간을 일하고 일이 적은 어떤 주에는 38시간을 일한 경우, 2주를 평균한다면 주 40시간이 됩니다. 52시간을 근로한 경우 본래라면 12시간의 연장근로를 한 것이지만, 평균해서는 40시간이기 때문에 연장근로가 아니게 됩니다.이 처럼 양자는 전혀 다른 제도이지만, 제도의 효과로 주52시간 상한제에 따른 인력운영의 효율성이나 인건비 절감차원에서 동일성이 있다고 볼 수 있습니다.답변 참고 부탁드립니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
19.12.19
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퇴직금 관련 질문 드립니다(직전 3개월)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김지훈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 퇴직 직전 3개월동안 받은 임금 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 평균임금을 기준으로 산정합니다.이때 부상 등을 이유로 근로제공을 못하는 경우가 발생할 수 있는데 근로기준법 시행령 2조에 이와 관련한 규정이 있습니다.근기법 시행령 2조에서는 평균임금을 산정할때 다음과 같은 사유가 있을때에는 그 금액과 일수(분모와 분자)에서 모두 제외하고 계산해서 평균임금이 급격히 낮아지는 것을 방지하고 있습니다.4. 법 제78조에 따라 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간8. 업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간답변 참고 부탁드립니다.
고용·노동 / 임금·급여
19.12.19
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