해고수당을 받을 수 있는 조건이 따로 있나요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick Cheun 변호사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기본적으로 권고사직이란 사용자가 근로자에게 사직을 권고하고 근로자가 이를 받아들여서 근로자가 회사에서 퇴사를 하게되는것인데, 이러한 권고사직이 단순히 형식적인것이 아니라 실제로 권고사직의 절차로 퇴사가 경정된것이라면 이것은 해고가 아닐것이며 더욱이 부당해고도 아닐것입니다.

그 이유는 비록 권고사직이라는 것이 먼저 근로관계를 종료하자는 의사표시는 사용자(회사)가 먼저 했지만 근로자가 이를 받아들인 것이기에, 이는 근로자와 사용자 사이의 합의에 의해서 근로관계가 종료된것이기 때문이니, "권고사직은 근로계약의 합의해지에 해당"된다고 볼수있습니다.

따라서 질문자님의 지인이 근로자(지인)와 사용자 사이의 합의에 의한 권고사직을 통해서 퇴직을 한다면, 해고가 아니기에 해고예고수당은 적용이 되지 않을것입니다.

허나 만약 권고사직의 형식을 취했지만 실제로는 근로자의 의사에 반한 퇴사가 발생하고 이와 같은 경우에 해당 근로자는 퇴사에 동의하지 않았다고 하면서 분쟁이 생기는데, 이같은 경우에 근로자가 동의하지 않았는데 사용자(회사)가 형식만 권고사직을 취하고 근로자를 퇴직시킨다면, 이는 근로기준법상 해고에 해당될수 있을것입니다.

이에 만약 질문자님의 지인의 경우에 형식만 권고사직이고 실제로는 근로자(지인)의 의사에 반한 퇴직이 있었다면 이는 해고로 볼수 있으며, 이같은 경우에는 '근로기준법 제26조 (해고의 예고)와 동법 제27조 (해고사유 등의 서면통지)'에 의거해서 상시 5인이상 근로자를 고용을 하는 사업장에서는 해고예고를 서면통지 해야합니다. 즉 상시 5인 미만 근로자를 고용하는 사업장에서는 해고예고 및 해고예고수당은 적용되지만 서면통지의무는 적용되지 않습니다.

그리고 '근로기준법 제26조(해고의 예고)'에 의거 적어도 30일전에 해고를 예고해야하고 30일전에 예고하지 않으면 30일분의 이상의 통상임금을 지급해야 하는데, 만약 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만이거나, 천재사변, 그 밖의 사정으로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 준경우는 해고예고 및 해고예고수당등이 적용되지 않습니다.

또한 해고예고 및 해고예고수당 지급의 의무와는 별개로 상시근로자 5인 이상 고용사업장에서는 정당한 사유가 없이는 해고를 할수 없으나, 상시근로자 5인 미만 고용 사업장에서는 정당한 사유가 없이도 해고 가능하며 그 해당 근로자는 부당해고에 대해서 노동위원회에 부당해고에 대한 구제신청도 할수 없습니다.

결론적으로 질문자님의 지인의 경우에, 근로자(지인)와 사용자(회사)간의 합의에 의한 권고사직으로 퇴사를 하시는 경우에는 해고가 아니므로 해고예고수당등은 적용되지 않을것입니다.

그럼 도움이 되었으면 합니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의하신 사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 상기 규정에 근거한 해고예고수당은 '해고'시에 발생하는 금품입니다. 권고사직은 해고가 아니기때문에 해고예고수당은 발생하지 않는 것이 맞습니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 해고와 권고사직 : 권고사직 시 해고예고수당 지급 의무 無

해고는 근로자의 동의 여부와 상관없이 사용자의 일방적인 의사표현으로 인하여 근로관계가 종료되는 것을 의미하며, 권고사직은 사용자의 사직 권유와 근로자의 이에 대한 수락에 따라 근로관계가 종료되는 것인 바, 해고와 권고사직은 엄연히 다른 개념입니다. 근로기준법은 해고의 정당한 이유, 해고예고수당, 해고사유의 서면 통지 등 해고에 대한 다양한 보호 장치를 마련하고 있으나, 권고사직에 대해서는 해고와 같은 보호 장치를 마련하고 있지 않습니다(다만, 경영악화 등에 따른 권고사직은 고용보험법 시행규칙에 따라 실업급여 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유에는 포함). 따라서 권고사직으로 처리된 경우 해고가 아니므로 사용자가 해고예고수당을 지급할 의무는 없습니다. 다만, 근로자는 사용자와 권고사직과 관련하여 면담을 진행할 경우, 해고예고수당 이상의 위로금을 지급할 경우 권고사직에 응하겠다는 형식으로 협상할 수는 있을 것입니다.

2. 해고예고

근로기준법 제26조는 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 명시하고 있습니다. 다만, 아래 사유에 해당하는 경우에는 사용자가 해고예고를 하지 않아도 무방합니다.

1) 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2) 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3) 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

근로기준법 제26조에 따른 해고예고는 동거친족만을 사용하는 사업장이나, 가사 사용인이 아니라면 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용되는 바, 5인 미만의 근로자를 사용하는 사용자라 할지라도 근로기준법 제26조에 따라 해고예고를 하여야 합니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

갑작스런 해고로 걱정이 많으시겠습니다.

1. 우선, 코로나 바이러스를 이유로 근로자를 해고할 수는 없습니다. 회사의 사정이 어려운 것은 이해하지만, 해고는 근로자에게 귀책사유가 있어야 하는바, 코로나 바이러스로 경영 사정이 어렵다고 하여 해고를 하는 것은 부당해고에 해당할 수 있습니다.

2. 해고예고수당은 아래의 사유 외에는 5인 미만 사업장이라도 지급 의무가 있습니다. 따라서 아래의 사유에 해당하지 않는다면, 해고예고수당을 청구하시기 바랍니다.

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해고 수당이라는 것이 해고예고 수당을 말씀하신느 것이라면, 해고일 30일 전에 근로자에게 통보를 하지 않았다면 해고예고수당으로 30일치의 통상임금을 받을수 있습니다.

5인미만의 소규모 사업장이라도 해고예고는 지켜야 합니다.

그런데 권고사직의 경우...는 해고로 보기는 힘들기 때문에 애초에 해고예고수당이 적용될 여지가 없을거 같습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해고예고수당의 경우 5인 미만 사업장에도 적용됩니다.

다만, 근로기준법 제26조 각호에 해당하는 해고예고 적용제외자에게는 적용되지 않습니다.

또한 권고사직의 경우 근로계약의 합의해지로서 해고에 해당하지 않으므로 해고예고 규정이 적용되지 않습니다.

이상입니다.  감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 해고는 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 의미합니다. 사용자는 근로자를 해고하려면 최소 30일 전에 해고예고를 하여야 하고, 30일전에 해고예고를 하지 않은 경우 근로자에게 30일분 이상의 통상임금을 지급해야합니다(근로기준법 제26조 본문). 다만, 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 예외로 합니다(근로기준법 제26조 단서). 이러한 조항은 근로자의 해고에 대한 충격을 완화하고 구직의 기회를 부여하기 위한 취지에서 제정되었습니다.

2. 그러나, 권고사직은 사용자가 근로자에게 퇴직할 것을 권유하고 근로자가 자유의사에 따라 사직의 의사를 표시하고 이를 사용자가 승낙하는 형식으로 이루어 집니다. 즉, 근로자의 의사와 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 해고와는 법적 성질이 다르기 때문에 해고예고 조항이 적용되지 않으며, 상시근로자수와는 무관합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 해고예고수당 지급 요건

- 해고예고수당은 사업장의 규모와 관계없이 1명 이상의 직원을 채용한 사업장이라면 1)3개월 이상 근무한 직원에 대하여, 2)30일 전에 해고를 예고하지 않았고, 3)직원에게 중대한 귀책사유가 없는 경우 의무적으로 지급해야 합니다.

2. 권고사직의 경우 해고예고수당 지급 여부

-사직의 의사가 없는 직원에 대한 권고사직은 원칙적으로 해고에 해당합니다(2007.1.24.중노위 2006부해756)

- 따라서 권고사직의 경우에도 상기한 바와 같이 해고예고수당이 지급되어야할 것으로 판단됩니다.