답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.안 됩니다연차휴가를 거부하는거 자체가 이미 근로기준법 위반입니다근로기준법 60조에 연차유급휴가와 관련한 규정이 있습니다연차유급휴가 사용은 거절하지 못하며, 단지 시기 변경만을 할 수 있을 뿐입니더연차유급휴가는 그 사용으로 인해 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우 시기 변경만 할 수 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.파견법에 연대책임 조항이 있기 때문에 사유를 구체적으로 명시하여 파견사업주에게 교체를 요구하는 것이 안전합니다파견법 제34조 제2항에 및 시행령에 따라 사용사업주가 정당한 사유 없이 근로자 파견계약을 해지하고 이에 따라 파견 근로자가 임금을 지급받지 못한 경우라면 파견사업주와 사용사업주가 연대책임을 부담하게 됩니다.파견근로자는 파견사업주와 근로관계를 맺고 있으며, 사용사업주는 파견근로자에 대해 지휘감독을 할 수 있을 뿐이죠사용사업주가 정당한 이유없이 ㅂ아견계약을 해지하고 이에 따라 파견 근로자가 임듬을 지급받지 못한면 파견사업주와 사용사업주가 연대책임을 지게 됩니다그런데 사용사업주가 파견근로자에 대한 교체를 요구하는 것은 파견사업주 입장에서 보면 근로계약을 해지할 사유가 되기도 합니다때문에 이러한 부분을 고려하여 교체가 필요한 사유를 구체적으로 명시함이 좋습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다. 싫죠본인의 본업과 똑같은 일을 주말에도 한다는 것은 일의 연장선으로 느낄만 합니다사무직이 주말에 청소를 하는것과본업이 환경미화인 분이 주말에도 청소리를 하는것은..그것도 타인의 것을 해주는 것은 괴로울거 같습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.2018년부터 주간 근로시간 상한을 52시간으로 엄격히 제한하여 실제로 장시간 근무가 많이 개선되고 있습니다다만 그게 워라벨 향상으로 이어졌는지는 약간 의문이긴하네요오히려 투잡, 부업 등으로 줄어든 소득을 보충하려는 움직임이 강하게 나타나고 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.회사에서 평소 자문을 맡기는 곳이 있다면 그런 곳으로 선정 될 가능성이 없지는 않습니다그러나 괴롭힘이라는 것이 법정사항이고 조사를 수행하는 주체가 그렇게 임의로 조작을 하지는 않습니다괴롭힘은 법적 요건을 갖추어야 성립하는 것이기 때문에 주관적 판단이 아예 배제되지는 않느나 성립자체는 법률에 기반해서 판단하게 됩니다때문에 지금부터 공정한 조사가 안 될 거라고 걱정할 정도면 누가봐도 괴롭힘이 아닐 가능성이 높은 사안 아닐까 싶네요

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.건실하네요 쉬는날에 무의미하게 노는것보다는 더 좋다고 봅니다월급이 많더라도 더 윗단계로 가려면 자본 확충이 필요한 시기가 있고, 워낙 미래가 불투명하니 할 수 있을때 버는게 좋아보입니다사실 월급이 아무리 많던라도 연봉 1~2억까지는 세후 월급 고려시, 서울에 자가 마련조차 힘든게 현실입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.근로기준법 95조에 따른 감액은 1회의 금액이 평균임금 1일분의 1/2과총액이 1임금 지급기(월급제 기준 1달)의 1/10두 가지 조건을 조두 다 지켜야합니다때문에 감봉되는 총액의 최대금은 450만원의 10%인 45만원을 초과할 수 없습니다1달은 임금 지급 주기와 동일합니다. 때문에 월급제라면 통상 1일부터 말일까지입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.DC형 퇴직연금의 경우, 연간 임금총액의 1/12이상 납입해야하며, 휴직기가에도 납입을 하는게 원칙입니다다만 육아휴직처럼 평균임금에서 제외하는 기간이 포함되어 있을 경우, 해당 기간과 해당 기간에 수령한 임금 모두를 제외합니다때문에 말씀하신 방법은 고용노동부 해석과 맞지 않는 점이 있습니다노동부 행정해석 기재하오니 참고 부탁드립니다평균임금 산정제외기간(수습기간, 업무상 부상·질병 요양기간, 출산전후휴가기간, 육아휴직기간, 사업주의 귀책사유로 인한 휴업, 적법한 쟁의행위기간, 병역법 등에 따른 의무이행기간, 육아기근로시간 단축기간, 업무외 부상·질병 기타의 사유로 인하여 사용자의 승인을 얻어 휴업한 기간)에 대해서는 해당 기간의 임금을 제외한 연간 임금 총액을 해당 기간을 제외한 기간으로 나눈 금액을 부담금으로 납부하여야 합니다(퇴직급여보장팀-1090, 2007.3.15., 퇴직연금복지과-376, 2016.1.26. 등).

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.해고통보서를 받았다면 사직서는 따로 작성 할 필요가 없습니다해고통보서로 근로관계는 종료되는것입니다사직서를 작성한다는 것은 해고가 아닌 자발적 사직이나 권고사직이 된다는 것을 의미하기 때문에, 향후 질문자님이 부당해고로 다투게 된다면 본인에게 불리한 증거자료가 됩니다해고를 할 때는 서면으로 해고 사유와 시기를 통보하도록 규정하고 있습니다해고를 통보할 때는 해고의 시기와 해고 사유를 구체적으로 기재하여, 해고 당하는 근로자가 이를 인지할 수 있도록 규정하고 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.말씀하신 사항을 보면 회사에서 엄격하게 규제하지 않는다면 굳이 먼저 말씀하시거나 정리 할 필요 없어 보입니다사실 겸업금지의 취지는 본업에 집중하지 못하는 것을 예방하기 위한 것입니다즉 계약상 인정되는 성실근로의무를 구체화한 측면입니다다만 헌법상 직업선택의 자유 등을 고려할 때, 본업에 영향을 안 미치는 겸업을 엄격히 규제하는것은 다소 현실성이 떨어집니다때문에 들어가서 회사가 구체적으로 문제제기를 하면 모를까 그것이 아니라면 굳이 먼저 정리까지 할 필요는 없어 보입니다