답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.저러한 방식으로 운영되는 포괄 임금제는 위법입니다. 52시간 상한을 넘은 부분은 물론이고 그에 대해 임금을 지급하지 않은 것도 법 위반입니다법원에서는 포괄임금제가 매우 제한적으로만 사용할 수 있는것으로 판단하고 있습니다 * 포괄임금액이 실제 근로시간에 따른 수당보다 적은 경우, 사용자는 근로자에게 추가 수당을 지급해야 합니다. * 근로시간 산정이 가능한 경우, 근로시간을 정확하게 산정할 수 있음에도 불구하고 포괄임금제를 적용하는 것은 위법입니다. * 근로자의 동의 없이 포괄임금제를 적용하는 경우, 포괄임금제는 근로자와의 합의를 통해 적용해야 합니다.따라서 포괄임금제가 적용된 경우라도, 자신의 실제 근로시간과 비교하여 적절한 임금을 받고 있는지 확인하는 것이 중요합니다. 만약 포괄임금제가 위법하게 적용되었다고 판단될 경우, 고용노동부에 52시간 위반 및 임금체불 진정 등을 제기하셔야합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.1. 관련 법규 근로기준법: 근로기준법에는 육아휴직자의 상여금 지급에 대한 명확한 규정이 없습니다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법): 남녀고용평등법 제19조는 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 금지하고 있습니다. 하지만 상여금 지급과 관련하여 육아휴직 기간을 근속기간에 포함해야 하는지, 혹은 상여금 지급 대상에서 제외할 수 있는지에 대한 명확한 규정은 없습니다.2. 고용노동부 행정해석노동부는 육아휴직자의 상여금 지급과 관련하여 몇 가지 행정해석을 내놓았습니다.상여금이 임금의 성격을 가지는지, 혹은 경영 성과에 따라 지급되는 성과급의 성격을 가지는지에 따라 지급 여부가 달라질 수 있습니다. 임금의 성격을 가지는 상여금은 육아휴직자에게도 지급해야 하지만, 성과급의 성격을 가지는 상여금은 지급하지 않아도 됩니다.상여금 지급 기준이 '재직 중인 자'로 되어 있는 경우, 육아휴직자는 재직 중인 자에 해당하므로 상여금을 지급해야 합니다. 하지만 '지급일 현재 재직 중인 자'로 되어 있는 경우, 육아휴직자는 지급일 현재 재직 중인 자가 아니므로 상여금을 지급하지 않아도 됩니다.질문자님의 회사의 경우 지급일 현재 재직중인자로 되어 있는바, 미지급이 가능할 것으로 판단됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.주 4일제 도입은 생산성 향상, 직원 만족도 증가, 일과 삶의 균형 개선 등 긍정적인 효과를 기대할 수 있지만, 기업의 비용 증가, 산업별 생산성 차이, 사회적 합의 부족 등 해결해야 할 과제도 많습니다.막연하게 생각하면 근무 시간이 줄어들고 여가 시간이 늘어날 것으로 생각되지만은 실질적으로는 근무 시간 감소에 따른 소득 감소, 기업의 인건비 부담 강화에 따른 고용 감소 등이 나타날 것으로 예상됩니다. 특히나 현재 국내 경기가 매우 안 좋은 시기이기 때문에 무턱대고 주 4일째 같은 허황된 구호를 믿고 도입하기에는 너무나도 불안한 현실입니다막연하게 생각하면 근무 시간이 줄어들고 여가 시간이 늘어날 것으로 생각되지만은 실질적으로는 근무 시간 감소에 따른 소득 감소 기업의 인건비 부담 강화에 따른 고용 감소 등이 나타날 것으로 예상됩니다. 특히나 현재 국내 경기가 매우 안 좋은 시기이기 때문에 무턱대고 주 4일째 같은 허황된 구호를 믿고 도입하기에는 너무나도 불안한 현실입니다.실질적으로 주 52시간 상한제를 도입한 이후에도 근로자들은 근로시간 감소와 소득 감소로 인해 생활구도에 허덕이고 있고 기업들은 경쟁력이 줄어들어서 생존도 어려운 현실입니다. 때문에 현 상황에서의 주 4일제 도입은 인기 영주의에 기반 허황된 구호에 불과하다고 생각됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.자격증 취득하면노무법인에서 사건을 담당하거나 기업 컨설팅 등도 진행합니다아니면 일반 기업에서 회사의 인사제도 설계 징계업무, 규정 담당, 노동조합 대응 등 노동관계 업무에 종사합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.저 자격증을 취득하면 취업 자체는 그리어렵지 않습니다노무법인에 가도 되고대기업 인사팀, 노무팀 등에 가도 됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.인정되기 쉽지 않아 보입니다연차를 강제로 사용하게 했다는것에 대한 입증도 어렵습니다자발적 퇴사임에도 실업급여 수급 인정이 인정되는 것은 주로 아래와 같은 경우입니다• 다음 중 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우 - 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우 또는 임금체불이 있는 경우 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.조기재취업수당은 실업급여 신청 후 대기기간이 지난 후 (1)12개월 이상 근로의 단절 없이 계속하여 고용되거나(2)12개월 이상 계속하여 사업을 영위하는 경우로서 잔여 소정급여일수가 1/2 이상인 경우에 잔여 지급일수의 1/2를 일시불로 지급하는 제도입니다.- 다만, ①최종 이직한 사업의 사업주나 그와 관련된 사업주, 실업신고일 이전에 채용한 약속한 사업주에게 재고용된 경우와 ②실업의 신고일 이전에 채용을 약속한 사업주에게 고용된 경우, ③재취업일 이전 2년이내에 조기재취업수당을 지급받은 사실이 있는 경우는 조기재취업수당의 지급이 제외됩니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.52시간 초과를 은폐했다는 것은 결국 52시간을 초과했다는 얘기이기 때문에 당연히 근로기준법에 따라서 처벌 대상이 될 수 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.임금체불을 접수하고 나면 고용노동부에서 담당 근로감독관을 배정합니다담당 근로감독관은 질문자님과 사업주 모두에게 연락하여 임금체불과 관련된 사실관계를 조사합니다.필요한 경우 추가적인 증거 제출을 요구할 수 있습니다.사업주에게는 체불임금 지급 의무 이행을 촉구합니다.체불임금 확정 및 지급 지시조사 결과, 임금체불 사실이 확인되면 근로감독관은 체불임금을 확정합니다.사업주에게 체불임금 지급을 지시합니다.체불임금 지급사업주는 근로감독관의 지시에 따라 체불임금을 지급해야 하고, 체불임금이 지급되면 사건은 종결됩니다.추가 조치 (체불임금 미지급 시)만약 사업주가 체불임금을 지급하지 않을 경우, 근로감독관은 다음과 같은 조치를 취할 수 있습니다.사업주를 임금체불 혐의로 형사 고발할 수 있습니다.체당금은 일정요건 충족 시, 정부가 체불임금의 일부를 대신 지급하는 제도입니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.근무지 이동의 경우 회사에서 많은 권한을 갖고 있는게 사실입니다통상 근무지 이동등이 있을 때 업무상의 필요성, 근로자가 입는 불이익, 근로자와의 협의여부 등 세 가지를 기준으로 판단하는데 업무상의 필요성이 인정되면 바뀌는 근무지가 멀거나 출퇴근에 소요되는 시간이 늘어난다고 해도 정당한 배치전환으로 인정되는 경우가 많습니다