답변 내역
- 제 연봉이 3200만원인데 급여금액은?안녕하세요. 구고신 노무사입니다.이런것은 해당 회사의 인사팀에 물어보는 것이 가장 정확합니다토요일의 처리방식이나 일할계산 등 산정방식이 회사별로 조금씩 다를 수 있습니다연봉 3,200만 원의 월급 계산:월급 = 32,000,000 ÷ 12 = 2,666,666원 (원 단위 생략 시 약 266만 원)7/16 ~ 7/20 (5일간) 근무하신 경우:이제 7월 월급에서 근무 일수에 해당하는 부분만 계산합니다.7월은 31일이므로, 월급을 일할 계산해야 합니다:일할금액 = 월급 × (근무일수 ÷ 해당월 총 일수)일할금액 = 2,666,666 × (5 ÷ 31) ≈ 430,107원세전 급여 예상: 약 430,107원주의사항:위 금액은 세전 금액(총지급액)입니다.실수령액은 국민연금, 건강보험, 고용보험, 소득세, 지방소득세 등이 공제되기 때문에 실제로는 약 38~42만 원 정도 받을 가능성이 높습니다.(정확한 공제액은 사업장마다 다를 수 있음)요약하자면연봉: 3,200만 원월급: 2,666,666원입사일: 7/16, 계산기간: 7/16 ~ 7/20 (5일간)세전 급여 약: 43만 원실수령액: 약 38~42만 원 예상됩니다다만 예상일 뿐 정확한 금액은 해당 사업장 인사팀에 문의하시는게 가장 정확합니다고용·노동 / 임금·급여25.07.215.01명 평가00
- 해고통보를 받았습니다 질문있습니다안녕하세요. 구고신 노무사입니다.글의 내용이 잘 이해가 가질 않습니다해고는 사용자의 일방적 의사표시로 근로관계를 단절시키는 것이기 때문에해고권유일 등의 개념이 적용될 여지가 없습니다혹시 권고사직이랑 혼동하시는건 아닐가요??그리고 해고예고수당은 해고가 발생했다는전제하에 그 해고통보가 30일전에 있었냐 없었냐만을 고려할뿐, 어떤 발언을 했는지 등은 중요하지 않습니다고용·노동 / 해고·징계25.07.2100
- 해외 출장 연장 수당에 대해 질문합니다안녕하세요. 구고신 노무사입니다.원칙적으로, 출장에 직접적으로 필요한 이동 시간(공항 대기, 비행시간 등)은 근로시간으로 인정될 수 있습니다.근로자가 사용자의 지휘·감독하에 있다면 이동시간, 대기시간, 비행시간 역시 근로시간에 포함됩니다.비행시간 등 이동 중에도 업무용 짐 운반, 업무와 직접적으로 연관된 활동 등을 했다면 이는 근로시간에 해당합니다.단, 실제로 업무에서 완전히 벗어나 자유롭게 시간을 사용할 수 있다면 이는 휴게시간으로 간주될 수 있습니다.특히 주말 출근 및 새벽 사무실 집합 역시 사용자의 지시 아래 이루어진다면 근로시간에 포함됩니다.일반적인 출퇴근 시간(집 ↔ 회사)은 근로시간에 포함되지 않으나, 업무를 위해 회사에 모여 단체 이동을 시작한 시점부터는 사용자 지휘·감독하에 있다고 봅니다.출국 절차 2시간, 입국 절차 1시간 등 통상 필요한 수속시간도 근로시간에 포함 가능.4시간마다 30분의 휴게시간(비행 내)을 인정하여 근로시간에서 제외하는 경우도 있습니다.기본적으로 1일 8시간, 1주 40시간이 소정 근로시간이며, 이를 초과하는 근로는 연장근로로 인정되어 연장근로수당 지급 대상입니다.근로기준법에 따라 1일 8시간 초과 시 연장근로, 1주 52시간(연장·휴일 근무 포함) 한도 내에서 인정.연장근로수당은 통상임금의 150%(기본 시급의 1.5배)를 지급해야 합니다.예시: 아침 8시부터 저녁 8시(총 12시간) 근무, 휴게 1시간 포함 시→ 실제 근로 11시간(12시간-1시간)→ 법정근로 8시간을 제외한 3시간은 연장근로로, 연장근로수당 대상이 됩니다.휴게시간은 4시간 근무마다 30분, 8시간 근무 시 1시간 이상의 휴게시간을 필수로 제공해야 하며, 이 시간은 근로시간에서 제외합니다.사업장 밖 간주근로시간제: 해외출장 등 사업장 외 업무의 경우 실제 근무시간 산정이 어려우면 ‘소정근로시간’(예: 8시간)만을 근로한 것으로 간주 가능하나,실제로 소정근로시간을 명백히 초과해 근무했다는 객관적 증빙이 있다면 그 초과분도 연장근무로 인정받을 수 있습니다.출장 세부 시간 및 근로시간 산정 방식은 회사와의 ‘사전 서면 합의’로 보다 명확하게 기준을 정하는 것이 바람직합니다.고용·노동 / 임금·급여25.07.2100
- 입사 만 1년 넘었는데 연차갯수가 이게 맞나요?안녕하세요. 구고신 노무사입니다.총 발생 갯수는 26개가 맞습니다연차를 한 개도 사용하지 않아도 근속 1년미만에 발생한 연차휴가는 소멸하면서 미사용연차휴가수당으로 지급받게 됩니다(1년미만자에게 발생한 휴가는 최초 1년이 끝날 때까지만 사용할 수 있습니다)사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>③ 삭제 <2017. 11. 28.>④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2024. 10. 22.>1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간4. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간5. 제74조제7항에 따른 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2020. 3. 31.>고용·노동 / 휴일·휴가25.07.2100
- 근로기준법 등 근거로 육아휴직을 3년으로 할 수 있나요?안녕하세요. 구고신 노무사입니다.결론부터 말씀드리자면 법정 기준을 상회하는것이라면 노사합의를 통해 도입 가능합니다근로기준법에는 육아휴직 기간에 대한 직접 규정이 없고, 실제로 육아휴직은 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」에서 규정합니다.현행 법령 기준, 육아휴직 기간은 자녀 1인당 최대 1년이 원칙입니다. 예외적으로 부모가 모두 3개월 이상씩 사용하면 각각 추가 6개월까지 가능하며, 특정 조건(한부모, 중증장애자녀 등)에서만 연장 적용이 있습니다.2025년 2월 개정으로 맞벌이 부부 합산하여 최대 3년(1인 1년 6개월씩) 사용할 수 있도록 확대되었습니다. 다만, 각각의 개인이 3년을 사용할 수 있는 것이 아니라, 부부 합산 기준입니다.공무원은 2024년 기준, 자녀 1인당 최대 3년까지 육아휴직을 사용할 수 있도록 규정이 개정되었습니다.공무원은 법령(공무원임용령 등) 및 관련 규정에 따라 자녀 1인당 3년까지, 전체 육아휴직 기간을 승진 및 경력에 전부 반영하도록 개선되었습니다.지방자치단체 출자·출연기관은 사립 기업 또는 특별법상 법인이 아닌 이상, 원칙적으로 민간 근로자 법령(근로기준법, 남녀고용평등법 등)이 적용됩니다.남녀고용평등법상 원칙적 휴직 기간은 1년이나, 조례 등 기타 규정의 제정을 통해 별도로 확대 규정할 수 있는 여지가 있습니다.실제 일부 지방 공공기관 및 조례에서는 자녀 1명당 3년까지 육아휴직을 허용한 사례가 있으며, 사용자는 조례 등에 근거해 이를 운영할 수 있습니다. 예시로 안양시의 공공기관 조례에서는 자녀 1명당 3년 이내로 육아휴직 기간을 규정하고 있습니다.법령에 위배되지 않는 범위에서, 노사협의, 단체협약, 기관 내 규정, 지자체 조례 등을 통해 기본 법정 기준보다 더 유리하게, 즉 육아휴직 기간을 3년까지 늘려 적용할 수 있습니다.중요한 전제는 개별 기관이 그에 대한 내규, 협약, 조례를 마련해야 하며, 법에 위배되지 않는 범위에서 시행한다는 점입니다.고용·노동 / 휴일·휴가25.07.215.01명 평가10
- 마음에 쏙!100
- 무단 퇴사 손해배상 청구에 대해 질문드립니다.안녕하세요. 구고신 노무사입니다.무단퇴사로 인한 손해배상이라는 것은회사의 사규 또는 계약서에 퇴사 몇 일 전 통보 등의 내용이 있음에도 불구하고이를 지키지 않고이로 인해 회사에 손해가 발생하였고 이것을 입증할 수 있었을 때 하는 것입니다저렇게 힘들고 적성이 맞지 않으면 회사 관리자한데 얘기해서 즉시 해지 합의를 요청했어야하는데, 무책임하게 문자 하나 보내놓고 무단퇴사했으니 본인에게 모든 과실이 있는 것으로 보입니다현재는 회사가 무엇을 청구했는지도 모르기 때문에 대응방안이 나올 수가 없습니다그냥 지금이라도 잘못했다고 용서를 구하세요그리고 그렇게 책임감 없이 일할거면 굳이 남의 사업장에 취업해서 피해주지 마세요고용·노동 / 해고·징계25.07.2100
- 파트타이머 퇴직금 연차,월차 수당 받을 수 있나요?안녕하세요. 구고신 노무사입니다.일단 월급이 좀 이상하네요그리고 주40시간을 일하셨다면 파트타이머가 아니라 그냥 기간제 근로자로 보이는데요...아무튼 1년미만 근속일 경우, 월 1개의 휴가가 발생합니다그 후 1년을 다 채운 익일에 15개의 휴가가 발생합니다퇴직으로 인해 해당 휴가를 사용하지 못할 경우 미사용연차휴가수당으로 지급받게 됩니다고용·노동 / 휴일·휴가25.07.215.01명 평가00
- 회사 인수 합병 후 여러 환경 변화로 인한 실업급여 신청 여부안녕하세요. 구고신 노무사입니다.기존 근무조건(8:30~5:30)에서 주야 교대근무 등 실질적인 근로조건 변화가 발생하고, 근로자의 동의 없이 변경됐다면 자진퇴사라도 실업급여 수급이 가능합니다.특히 임금이나 근로시간 등 주요 근로조건이 기존 대비 20% 이상 불리하게 변동되거나, 근로환경이 현저하게 악화되어 이직(퇴사)하는 경우 “정당한 이직사유”로 인정받을 수 있습니다.단, 본인이 근로조건 변경에 동의한 경우에는 실업급여 수급자격이 제한될 수 있습니다.기숙사 제공은 회사의 결정에 따라 변경될 수 있지만, 단체협약·취업규칙 혹은 근로계약서에 명시된 경우에는 임의로 중단하기 어렵습니다.인수합병 후 경영진이 기숙사 제공을 중단하면, 이를 받아들이지 못하고 퇴사하는 경우 실업급여 수급자격 인정이 가능합니다. 특히,기숙사 제공 중단으로 인해 출퇴근 왕복 시간이 3시간 이상 소요되는 등 통근이 곤란해지면 정당한 이직 사유에 해당합니다.실제로 복지 차감, 기숙사 중단 등이 근로계약 체결 시 제공되었다가 후에 불리하게 바뀌는 경우, 일반적으로 “정당한 이직사유” 판정이 이루어지는 사례들이 있습니다.병가는 회사 취업규칙, 단체협약 및 관리규정에 따릅니다. 인수합병 후의 회사는 기존 근로관계와 조건을 포괄적으로 승계하므로 기존 회사의 병가 규정도 동일하게 적용되는 것이 원칙입니다.다만, 인수합병 후 경영 방침이나 취업규칙이 변경되어 병가 승인 절차 등이 달라질 수 있습니다. 만약 병가가 기존에는 승인되었으나, 새 회사가 내부 규정이나 경영상 불가피한 사유로 병가를 반려할 수도 있습니다. 이 경우 진단서 등 관련 서류가 준비되어 있고, 기존 관행이 있었다면 부서 내 협의만이 아니라 공식적으로 병가 신청을 추진하는 것이 바람직합니다.인수합병 시 근로자의 근로관계(근무기간, 연차, 휴가 등)는 포괄적으로 승계됩니다. 즉, 기존 회사에서 취득한 연차나 이미 신청된 9월 휴가도 합병된 회사에서 그대로 보장받는 것이 원칙입니다.합병회사도 이전 회사의 입사일을 기준으로 근속기간을 계산하며, 연차 등 각종 휴가 권리 역시 연속되어 보장됩니다.참고실업급여는 기본적으로 “비자발적 이직”에 해당하거나, “정당한 자발적 이직 사유”가 있으면 지급 요건을 갖출 수 있습니다. 다만, 이직 전 18개월간 고용보험 피보험단위기간이 180일 이상이어야 합니다.조건별로 세부적인 사정이 다를 수 있으므로, 지역 고용센터에 구체적인 상담을 받거나 관련 증빙 자료(근로계약서, 취업규칙, 내부 안내문 등)를 준비하는 것이 실업급여 수급 및 권리보호에 매우 중요합니다.고용·노동 / 구조조정25.07.2100
- 권고사직으로 인한 사직서 작성 방법(사직서)안녕하세요. 구고신 노무사입니다.사직서 작성방식으로 실업급여 수급이 결정되는게 아닙니다권고사직이 왜 일어났고 어떠한 사유로 퇴직하느냐에 따라 이직코드가 달라지고 실업급여 수급이 결정되늡겁니다고용·노동 / 근로계약25.07.2100
- 단체교섭에서 논의하는 안건은 제약이안녕하세요. 구고신 노무사입니다.몇 몇 회사에서 볼 수 있는 현상이죠이론적인 부분과 현실적인 부분으로 나눠서 설명드리겠습니다단체교섭은 노동조합과 사용자가 임금, 근로조건 등과 관련해 합의하기 위해 진행하는 공식적인 협상 절차입니다. 하지만 단체교섭에서 '아무 요구나 무제한적으로' 할 수 있는 건 아니며, 회사(사용자) 역시 모든 요구를 다 들어줘야 하는 것도 아닙니다.1. 단체교섭의 기본 원칙근로조건과 관련된 집단적 사항만이 교섭의 주제가 됩니다. 여기서 말하는 근로조건이란 임금, 근로시간, 복지, 해고기준 등입니다. 사용자의 처분권한 밖에 있는 일이나, 개인적인 권리 분쟁은 교섭대상이 아닙니다.헌법과 노동조합법에 따라 노동조합에게 단체교섭권이 보장됩니다. 사용자는 정당한 이유 없이 이를 거부할 수 없으며, 성실하게 교섭에 임해야 합니다.2. 단체교섭 요구, 회사는 다 들어줘야 할까?회사는 노동조합의 모든 요구에 반드시 응해야 할 법적 의무는 없습니다.단체교섭 거부 자체는 원칙적으로 "부당노동행위"로 간주될 수 있지만, 여기서 '거부'란 교섭 자체를 무시하거나 아예 거절하는 경우를 말합니다.하지만 교섭요구 사항이 사용자의 권한 밖이거나, 근로조건과 무관하거나, 부당하거나, 또는 위법사항일 경우에는 회사가 거부할 수 있습니다. 또한 정당한 이유가 있다면 교섭 요구를 거부해도 문제가 되지 않습니다.또한 모든 요구가 '타결될 의무'도 없습니다회사는 성실교섭의무, 즉 교섭에 나와서 대화할 의무만 있을 뿐, 노동조합의 모든 요구(예: 아이디어 차원의 과도한 요구)를 다 받아줄 의무가 없습니다.실제로 근로조건 개선과 무관하거나 개인적, 상식 밖의 요구, 회사가 처분할 수 없는 사안 등 상당수 요구는 교섭과정에서 조정되거나 수용되지 않는 일이 많습니다.사실 궁금하실 것은 너무나도 어이없는 요구들을 할 경우 그냥 무시하면 되는거 아니냐?는 부분일거 같습니다'성실교섭의무' 위반사용자가 정당한 이유 없이 교섭 자체를 거부하거나 무시하면 '부당노동행위'로 간주되어 법적 제재를 받을 수 있습니다.이 경우 노동위원회의 판정, 법원 소송 등을 통해 회사에 불이익이 발생할 수 있습니다.정당한 사유가 있다면 일부 거부 가능예를 들어, 교섭권이 없는 단체의 요구, 회사 경영권에 대한 과도한 간섭, 상식에 맞지 않는 내용 등은 '정당한 사유'로 인정받을 수 있습니다.단체교섭에는 분명한 제한이 있습니다. 법적으로도 '근로조건 관련, 집단적 사항, 사용자의 처분권한 내의 일'인 경우만 의무적으로 교섭해야 합니다.회사 입장에서는 기가 막힌 요구라도 성실하게 협상 테이블에 나와서 입장을 밝히고, 부당하다고 판단되면 근거를 갖고 거부하거나 조정 노력을 하는 것이 원칙입니다.특히나 이 근로조건이라는게 다소 애매한 측면도 있다니 칼로 무 자르듯이 딱 나누기가 힘들고, 그러다보니 회사도 이건 안건이 아니냐 이건 빼쟈 이런식으로 대응하기가 쉽지 않습니다고용·노동 / 기타 노무상담25.07.2000