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회사의 구조조정에 따른 내 권리와 구조조정 과정에서 내가 할 수 있는 일은 무엇인가요?

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.우선 구조조정이란 용어는 법률적인 용어각 아니기 때문에 사람마다 사례마다 개념이 다릅니다. 즉 인력축소가 없는 구조조정도 있지만 질문자님께서는 해고 등 인력축소가 전제된 구조조정을 질문하시는거 같으니 그에 수반하여 답변드립니다.사업장에서 구조조정을 통해 대규모의 인력축소가 예정된 경우를 대비하여 근로기준법에서는 통상의 해고보다 더 높은 수준의 보호를 하고 있습니다.자세한 법안 내용은 아래를 참고하시면 됩니다이러한 일을 본인이 당할 경우 대응방법은 크게 세 가지입니다지원금 등을 받고 바로 이직한다노동조합을 결성하여 회사와 교섭하고 구조조정을 막는다부당해고라고 생각하여 부당해고구제신청을 진행한다퇴직금 등은 구조조정이나 해고의 정당성 여부와 상관없이 퇴직시에 모두 지급됩니다참고 바랍니다제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

고용·노동 / 구조조정

24.12.28

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