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생리휴가를 수당으로 대체지급 시 근로기준법에 위반되나요?
안녕하세요 답변 드립니다.우선 근로기준법상 생리휴가에 관한 규정은 다음과 같습니다.제73조【생리휴가】사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다.아울러 질문자님께서는 생리휴가를 부여하지 않고 수당으로 대체가능한지 여부를 물어보셨는데해당 규정은 강행규정인바 설사 노사간 또는 당사자간의 합의가 있어도도 수당으로 대체하기는 어려울것으로 판단됩니다.생리휴가의 취지 자체가 여성의 신체적 특성상 업무를 보기 힘든 경우가 발생한 경우에 적절한 모성보호를 조치하기 위함이기 때문에금전으로 보상하기는 어려울 듯 싶습니다.답변 참고해주세요
고용·노동 / 임금·급여
19.04.16
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주52시간근무제와 탄력근무제의 현재 진행 사항은 어떻게 되는지요?
안녕하세요 답변 드립니다. 300인이상 사업장은 올해 7월 1일 부터 50인이상 300인미만 사업장은 2020년 1월 1일 부터 50인미만 사업장은 2021년 7월 1일부터 각각 시행됩니다.근로기준법 110조에 따라 2년 이하의 징역 또는 2,000만원 이하의 벌금이 부과됩니다.통상임금통상임금의 범위는 일률적으로 언급하기가 어렵고 사업장에서 어떠한 방식으로 임금을 지급하느냐에 따라 판단이 달라질 수 밖에 없습니다.기본급 등이 통상임금에 포함됨은 당연하지만 각 종 수당은 해당 사업장에서 어떻게 지급하고 있는지구체적으로는 고정성/일률성/정기성을 갖추고 있는지에 따라 달라집니다.질문이 약간 아리송한거 같습니다.근로기준법 51조의 탄력적 근무시간제라면 각 회사별로 도입여부가 다르겠지요. 자율적으로 판단해서 정할 문제입니다.탄력적 근로시간제 단위기간 확대에 대한 질문이시라면 경사노위에서 단위기간을 6개월로 확대하는 것에 어렵게 합의하였고국회에서 논의 예정입니다.답변 참고 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
19.04.16
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퇴사 후에 연차 지급 요청 할 수 있나요 ?
안녕하세요전년도 근무일수에 따라 올해 연차휴가가 발생하고, 해당 연차휴가를 미사용할 경우 다음해에 연차휴가 수당으로 보상을 받게 됩니다.그런데 사용자가 근로기준법 61조에 따른 연차휴가 사용 촉진 조치를 실시할 경우 미사용휴가에 대한 보상의무가 없어집니다.질문자님께서 질문하신 내용을 보니 단순히 연차 사용 계획서가 아니라 연차휴가 사용 촉진을 한 것이 아닌지 의문이 가네요.다음규정 참고하시고 회사 인사팀 등에 정확한 질의가 필요할 듯 보입니다.만일 근로기준법상의 규정에 따라 연차휴가 사용 촉진이 이루어졌다면 회사의 보상의무가 없어졌기때문에 당연히 퇴사후에도 지급 요청을 할 수가 없습니다.제61조【연차 유급휴가의 사용 촉진】사용자가 제60조제1항 및 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. (2017.11.28 개정)1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것 (2012.2.1 개정)2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것
고용·노동 / 휴일·휴가
19.04.16
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잦은 지각, 불성실한 태도 퇴사사유가 가능한가요?
안녕하세요잦은 지각 등 근태 불량은 직장 분위기를 해하기 때문에 일반적으로 징계 사유 등에 해당함은 맞습니다.물론 그러한 근태 불량이 징계사유에 해당함이 회사 취업규칙 등에 규정되고 징계 절차 등이 있다면 절차 또한 준수하셔야 합니다.다마 잦은 지각을 이유로 퇴사처리 즉 해고를 하기는 어려울 듯 싶습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
19.04.16
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근로계약 기간이 다 끝나지도 않았는데 퇴사를 권유 받았습니다. 꼭 나가야 하나요??
안녕하세요퇴사하라고 권유받았다고 해서 퇴사를 해야할 의무라던게 있는건 아닙니다.당연히 퇴사안하고 버텨도 '법적으로는' 아무 문제가 없으며오히려 부당해고 등이 이루어질경우 고용노동부나 노동위원회 법원 등을 통해 구제받을 수도 있겠죠.아울러 퇴사시키기 위해 직장에서 괴롭힌다던가 부적절한 방법을 사용하는 행위 등은 근로기준법 신설 규정인 '직장 내 괴롭힘 금지'라던가 강요행위 등에 해당할 수 있고 그러한 상황에서 이루어진 퇴직의 의사표시는 무효가 될 여지도 있습니다.다만 이는 어디까지나 법률상의 얘기이고 실제 질문자님께서는 힘드실 수도 있습니다.때문에 가급적 사업주와 대화를 통해 잘 해결하시기를 기원합니다.
고용·노동 / 근로계약
19.04.15
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현재 편의점 운영중인데 연장수당 야간수당 문의드립니다.
안녕하세요연장수당/야간수당의 가산수당 지급 의무는 근로기준법상 5인이상 사업장부터 적용입니다. 때문에 5인미만 사업장에서는 연장근로/야간근로에 대한 가산 수당을 지급하지 않아도 됩니다.(근로기준법 56조 미적용)다만 가산수당 지급의무가 없는 것이지 일한 시간에 대한 지급의무가 있는 점은 착오 없으시기 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
19.04.15
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회사에서 휴일로 야유회 일정을 잡는 경우에?
안녕하세요소중한 주말을 회사 야유회 강제 참석이라니 답답하시겠군요.강제성의 정도에 따라 판단이 달라질거 같습니다.단순히 상사가 일정 수준 압박을 가하는 정도가 아니라해당 야유회 참석이 의무이며, 출석체크를 하고 불참시 불이익을 주는 정도라면 이는 근로시간과 동일하게 평가 받을 가능성이 큽니다.이 경우 휴일근로에 따른 휴일근로수당 등을 청구 가능합니다.관련 행정해석 첨부하오니 참고 부탁드립니다.근기 1455-7105, 1979. 7. 12.회사운영방침에 따라 근로해야 할 날에 야유회를 실시하는 경우라면 임금은 당연히 지급되어야 하며, 유급휴일에 야유회를 실시하는 경우라면 휴일에 당연히 지급되는 임금과 당해 유급휴일의 근로(야유회)에 대한 소정의 통상임금을 지급하면 되는 것이다.
고용·노동 / 휴일·휴가
19.04.15
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육아휴직 이후 퇴직을 하게 되었을때, 육아휴직기간이 재직일수에 포함되나요?
안녕하세요퇴직금을 계산할때에는 계속근로기간이라하여 흔히 말하는 근속기간을 기준으로 퇴직금을 산정하게 되는데요'산전후휴가 및 육아휴직기간'같은 경우 계속근로기간에 포함됩니다. 다만 퇴직금은 퇴직 전 최종 3개월 세전 임금총액을 기준으로 산정(평균임금)하는데 최종 3개월에 육아휴직 기간이 있는 경우 평균임금이 저하되고 이때를 기준으로 퇴직금을 산정하면 근로자에게 불리하므로 육아휴직기간 동안의 월급이 아닌 그 이전 정상적으로 월급을 지급 받은 3개월 평균임금을 기준으로 퇴직금을 계산합니다.(근로기준법 2조 및 근로기준법 시행령 2조 참조)답변 참고 부탁드립니다~
고용·노동 / 휴일·휴가
19.04.15
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정시출근은 9시인데 8시출근은 야근 수당 받을수있나요?
안녕하세요취업규칙상 근무시작시간이 9시부터임에도 불구하고 회사의 명령으로 8시부터 출근하시고 실제 근로를 제공하셨다면실제 근무한 시간은 8시부터로 취급됩니다.8시부터 18시까지 실제 9시간(점심시간 1시간 제외)을 근무하시는 등 1일 8시간 초과분은 연장근로수에 해당하는바 할증된 수당을 요구할 수 있습니다.참고로 일반적으로 쓰는 야근(야간근로)은 근로기준법상으로는 심야 시간인 22시부터 익일 6시까지 근무하는 경우를 의미합니다.
고용·노동 / 임금·급여
19.04.15
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일주일전 퇴사 통보를 당했습니다.
안녕하세요 답변 드립니다.해고예고의무에 관한 질문을 주셨는데 우선 관련 규정은 다음과 같습니다.근로기준법 26조사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. (2019.1.15 개정)1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 (2019.1.15 신설)2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 (2019.1.15 신설)3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 (2019.1.15 신설)우선 질문자님의 근로기간이 3개월 미만인지 확인 부탁드립니다.근무기간이 3개월이 넘으셨다면 우선 해고예고수당은 수령받으실 수 있고요, 해당 사업장이 5인 이상의 사업장인 경우 해고사유 및 절차 규정의 준수여부에 따라서는 부당해고가 될 수도 있으나 기술하신 사실관계만으로는 정확히 판단이 어렵습니다.답변 참고하시고 조금 더 구체적인 사실관계를 적어주셔서 질문하시면 답변이 원활할 듯 싶습니다.감사합니다.
고용·노동 / 근로계약
19.04.15
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