답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계획서 제출시 첨부해야할 자료중에회사에서 어떤 종류의 서류로 상시근로자수를 입증할수있을까요?4대보험 가입자 명부 등으로도 가능할것이고, 평상시 근태기록등으로도 입증 가능할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법에는 특정한 근로일을 지정해야하는 것으로 되있는데... 몇월며칠로 지정하지 않고, 이런 내용으로 해도 유효할까요?공휴일은 근로자 개인간의 합의로 대체인정되지 않으면 근로자대표와 서면합의 해야합니다.또한 해당 합의일은 특정되어야 할것입니다.결국 근로자간 합의로 처리되는것으로 인정되지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약또는 내규에서 주말(토일)을 휴일로 정하고 있다면 이 근로를 대신하여 다른 근로일에 쉬게 하는 경우임금지급에 갈음해서 1.5배 처리해야할 것입니다.다만 휴일과 근로일을 사전대체한것이라면 가산하지 않아도 무방합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인이상 사업장이고 4주평균 1주 소정근로시간이 15시간이상이라면 연차부여대상입니다.또한 수습기간이더라도 근로계약상 근로자 신분이므로 연차발생합니다.1개월 개근시 한개 발생합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 물류팀장이 해고 부당를 주장한다면 대응은 어떻게 해야할까요?징계사유에 명시적으로 관리소홀로 인한 해고사유를 규정하고 있다면 적법절차를 거쳐 해고할수 있을 것이나,관리소홀을 이유로 해고처리할 경우 부당해고로 처리될 확률이 높아보입니다.관리소홀의 사정이 해당 물류센터직원과 공모할 정도의 사정이 드러나거나, 단순 관리소홀이라면 정직또는 직위해제처분을 선행한뒤차후 해고처리 하심이 바람직할것으로 사료됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여란 최종이직일 전 18개월 피보험단위기간 180일을 충족한 경우비자발적퇴사시 인정되는 것으로서실업급여를 받은 사정이 존재한다면, 전 피보험기간은 산정에서 제외됩니다.별도의 연장은 불가합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제92조(취업의 인정기준) 법 제47조에 따라 수급자격자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 취업한 것으로 본다.  <개정 2010. 7. 12., 2013. 1. 25., 2018. 12. 31., 2019. 12. 31., 2020. 12. 10.>1. 1개월간의 소정근로시간을 60시간 이상(1주간의 소정근로시간을 15시간 이상으로 정하는 경우를 포함한다)으로 정하고 근로를 제공하는 경우2. 3개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 경우3. 법 제2조제6호에 따른 일용근로자로서 근로를 제공하는 경우4. 근로 제공의 대가로 임금 등 어떠한 명칭으로든지 법 제46조에 따른 구직급여일액 이상을 수령하는 경우5. 상업ㆍ농업 등 가업에 종사(무급 가사종사자를 포함한다)하거나 다른 사람의 사업에 참여하여 근로를 제공함으로써 다른 사업에 상시 취직하기가 곤란하다고 인정되는 경우6. 「소득세법」, 「부가가치세법」 또는 「법인세법」에 따라 사업자등록을 한 경우(사업자등록을 한 경우라도 휴업신고를 하는 등 실제 사업을 하지 아니하였음을 증명한 경우와 부동산임대업 중 근로자를 고용하지 아니하고 임대사무실도 두지 아니한 경우는 제외한다)7. 그 밖에 사회통념상 취업을 하였다고 인정되는 경우근로자로 일하는 경우 4주평균 1주소정근로시간 15시간이상 일하면 취업한것으로 인정됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.양도 양수인간의 계약등을 통해서 실질적인 영업 및 인적자원을 그대로 유지한채로 이전시키는 경우원칙적으로 승계됩니다. 다만 특약으로서 제한하고 있다면, 해고에 해당하는 바, 근기법 제23조 정당한 사유가 있어야합니다.다만 기존인력을 퇴사시키고 인력을 재배치 하는 경우 는 승계된다고 보기 어렵습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문1. 기간제 근로자의 경우 2년이상 근무가 불가능한다는 점에서, 차등처우 요건을 2년 이상으로 정하는 경우에도 합리적 이유가 있다고 판단될 수 있는지?근속기간을 애당초 정하고 들어온 자의 경우 해당 근속기간내에 근무하기로 합의된 사항으로,정규직근로자 중 2년이상 인자에 대해서 차등처우 하더라도 기간제법 위반으로 보기어렵습니다.질문2. 복리후생 적용에 있어서도 근속기간을 기준으로 차등 처우가 가능한지?        (예을들면, 2년 이상 근속 시 건강검진 항목이 추가 되는 경우)2년근무한자에대해서 평가절차 거쳐정규직가능성을 두고 있다면 근속자에 대한 우대정도로 보이며, 기간을 두고 차별한것으로 보기어려울것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실제입사일보다 불리하게 더 먼저 상실처리 할경우실업급여 신청시 본인 가입기간에서 1년경계 또는 3녀 경계 시점에 걸린다면 수급일수에 불이익을 받을수 있습니다.또한 경력증명서 제출시 해당부분 연 미만이라면 경력에서도 손해볼수 있습니다.