안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
먼저 회사 내부규정에 징계절차가 있다면 해당 절차대로 징계처분을 해주셔야 합니다.
해당 사유가 징계해고 사유로 정당성이 인정되는지 여부는 단편적으로 판단을 하기는 어렵습니다. 회사에서 관리책임 소홀 등에 대해서 사전에 다른 징계를 내린적이 있는지 여부도 양정 산정에 참고가 되는 부분이며, 해당 사유로 바로 해고를 하는 경우에 근로자는 부당하다고 생각하여 부당해고 구제신청을 제기하는 것은 가능합니다.
회사에서 해고가 정당하다고 보여지는 부분에 대한 입증자료를 최대한 구비를 해두시는 것이 좋으며, 근로자에게 소명절차 등을 최대한 부여를 해주시는 것이 좋을 것으로 사료됩니다.
부당해고 구제신청 시에는 근로자가 먼저 이유서 등을 제출하게 되면 사측에서 입증자료를 구비하여 해당 이유서를 반박하는 답변서를 작성하게 되며, 60일 이내에 심문회의를 거쳐 판정결과가 나오게 됩니다.
<근로기준법 참고>
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
감사합니다.
