답변 내역

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.배우자 이직으로 인한 거주지 이전은 고용보험에서 정한 불가피한 자진퇴사 사유에 해당합니다. 따라서 상실사유 코드를 11-04, 즉 ‘개인사정으로 인한 퇴사(가족과의 동거를 위하여 거소를 이전한 경우)’로 선택하신 것이 맞습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.말씀하신 상황은 형식상 “용역계약서”를 쓰고 3.3%만 공제하는 프리랜서 계약으로 처리했지만, 실제로는 식당에서 정해진 시간에 근무하고 사장의 지휘·감독을 받으며 고정된 월급을 받는 구조이므로 법적으로는 전형적인 근로계약 관계에 해당합니다. 따라서 5인 이상 사업장에서 당연히 가입해야 하는 4대 보험을 회피한 것이고, 이는 사용자 측의 법 위반 소지가 큽니다.이로 인해 불이익도 많습니다. 프리랜서로 처리되면 주휴수당, 연장근로수당, 퇴직금이 지급되지 않을 가능성이 크고, 실업급여도 받을 수 없으며 산재사고가 발생했을 때 보상받기 어렵습니다. 명확히 근로계약으로 되어 있다면 절차가 수월하게 진행되지만, 프리랜서 계약을 체결한 경우에는, 먼저 근로자성을 입증하는 문제부터 해결하여야 하기에 절차와 기간이 훨씬 복잡해 집니다.따라서 퇴사 후에는 노동청에 진정을 제기하여 주휴수당·연장수당·퇴직금 등 체불임금을 청구하고, 동시에 4대 보험 소급 가입을 통해 실업급여 자격도 확보할 수 있습니다. 계약 형식보다는 실질이 중요하므로, 법적으로는 근로자 지위를 인정받아 대응하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로기준법은 4시간 이상 근로 시 30분 이상의 휴게시간을 근로 도중 부여하도록 규정하고 있습니다.따라서 3시간 30분만 근무하고 퇴근한다면 휴게시간을 줄 의무가 없지만, 정확히 4시간을 꽉 채워 근무할 경우에는 반드시 30분의 휴게시간을 포함시켜야 합니다.결국 연장근로를 4시간으로 인정받으려면 실제 체류시간은 4시간 30분(근로 4시간 + 휴게 30분)이 되어야 하고, 만약 휴게시간을 피하고 싶다면 3시간 30분 근무 후 종료하는 방식으로 운영해야 합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.말씀하신 사례는 법적으로 “직장 내 괴롭힘”에 해당하기는 어렵습니다. 「근로기준법」 제76조의2가 정한 직장 내 괴롭힘은 ▲지위나 관계의 우위를 이용하고, ▲업무상 적정범위를 넘어선 행위로서, ▲상대방에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 경우를 말합니다. 그런데 해당 직원은 상급자 지위에 있지도 않고, 태만이나 무능력 자체가 ‘업무상 적정범위’를 벗어난 괴롭힘으로 보기는 어렵습니다. 따라서 신고를 통해 법적 구제를 받기는 사실상 어렵습니다.다만 이 문제는 인사·징계의 영역에서 다룰 수 있습니다. 반복되는 근무태만, 지시 불이행, 허위 보고, 회사 재산의 파손 등이 객관적으로 입증된다면 취업규칙에 따른 징계 사유가 될 수 있고, 경고·감봉·정직·해고 등의 조치가 가능합니다. 또한 의약품 파손 등으로 실제 손해가 발생했다면, 고의나 중대한 과실이 입증되는 범위 내에서 민사상 손해배상 청구도 가능합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.육아휴직급여 수급이 불가능합니다. 또한 부정수급이 문제될 수 있습니다.고용보험법 73조 제2항에 및 동법 시행규칙 제116조에 제3항 따르면, 주15시간 이상 근로 또는 150만원이상의 근로소득이 있는 경우, 육아휴직급여는 지급되지 않습니다. 또한, 해당 15시간 이상 근로나 150만원 이상 소득은 고용보험법 제70조 제3항에 육아휴직 신청서 작성시, 해당 사실을 기재해야 하며, 기재하지 않으면 부정 수급으로 문제가 커질 수 있습니다.만약 회사 사정상 일정 시간만 근로를 하면서 급여를 일부 지급받는 방식을 원한다면, 육아휴직 + 급여 병행은 불가능하고, 대신 육아기 근로시간 단축제도를 활용해야 합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.출산전후 휴가도 육아휴직과 별도로 급여 나옵니다. 고용보험법 제70조 제1항은 근로자가 출산전후휴가를 사용하는 경우 고용보험에서 출산전후휴가급여를 지급하도록 하고 있으며, 통상적으로 회사가 먼저 휴가기간 동안 임금을 지급한 후 사업주가 고용보험공단에 신청하여 환급받는 구조를 취하고 있습니다. 따라서 출산전후휴가 90일은 무급이 아니라 고용보험에서 보전되는 유급휴가입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.일반적으로는 퇴근 후 동호회 활동 중 발생한 사고는 산재로 인정되기 어렵습니다.순수한 사적 모임이나 회사와 무관한 개인 동호회 활동이라면 업무관련성이 부족하기 때문입니다.다만, 사내 동호회라 하더라도 회사가 공식적으로 승인하거나 예산·장소를 지원하고, 참가를 독려하는 등 사용자의 주관·지도·관리 아래 있거나 업무와 밀접한 관련성이 인정되는 경우에는 예외적으로 산재 인정 가능성이 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.노동위원회에 구제신청을 제기하여 다툴 수 있습니다.회사가 근로자를 정규직으로 전환하겠다는 취지의 방침이나 절차를 운영해 왔다면, 근로자에게는 일정한 ‘정규직 전환 기대권’이 형성될 수 있고, 이는 법적으로 보호됩니다. 특히 동료와 동일한 조건임에도 불구하고 동료는 정규직으로 전환되고 본인만 배제되었다면, 귀하 역시 정당한 정규직 전환 기대권이 인정될 가능성이 있습니다.구제신청이 인용되기 위해서는 과거 정규직 전환자들과의 조건 비교, 회사가 공표한 전환 기준이나 절차, 정규직 전환과 관련해 형성된 신뢰관계를 보여주는 자료 등을 확보하는 것이 중요합니다. 이러한 증거가 충분히 뒷받침된다면 차별적 처우로 판단되어 구제가 이루어질 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로기준법상 문제가 될 소지가 큽니다.우선 「근로기준법」 제43조는 임금 전액지급 원칙을 규정하고 있어 사용자는 정해진 임금을 전액 지급해야 하고, 근로자의 동의 없는 임의 공제는 허용되지 않습니다. 또한 같은 법 제20조는 위약예정의 금지를 규정하여 근로계약에서 벌금이나 손해배상액을 예정하는 것을 금지합니다. 따라서 일정 점수를 넘지 못했다는 이유로 기본급 자체에서 금액을 삭감하는 것은 사실상 벌금이나 징벌적 공제 성격을 띠게 되어 법 위반 소지가 있습니다.성과급을 차등 지급하는 방식은 합법적일 수 있으나, 이미 약정된 기본급을 감액하는 것은 임금 삭감에 해당합니다. 결국 회사가 현재 운영하는 방식이 단순히 ‘성과급 미지급’이 아니라 ‘기본급에서의 차감’이라면, 이는 근로기준법 위반으로서 체불임금 문제가 될 수 있습니다. 따라서 임금명세서와 취업규칙을 확인해 실제 공제가 어떤 형식으로 이뤄지는지 살펴보고, 기본급 삭감이 명백하다면 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.