답변 내역
- 급여계산시 근무일수/월력(역일수) 일 경우 무급휴일 처리방안안녕하세요. 김범철 노무사입니다.두 가지 방법 모두 가능합니다. 다만, 후자가 더 타당해보입니다.(총근무일수 25일)두 가지 계산방식 모두 가능하다고 볼 수 있으나, 후자가 더 타당해 보입니다(총근무일수 25일 기준).애초에 유·무급일을 모두 포함한 일수로 일할계산하는 방식은 주휴수당의 정확한 산정을 전제로 하지 않는 방식입니다. 해당 방식에서 고려되는 것은 단순히 근로자와 근로계약을 체결한 일수에 뿐니다.그렇다면 결근자의 임금을 감액할 때에는, 결근일을 공제하여 총 25일로 계산하는 것이 타당합니다. 역일수 방식으로 계산하면서 이미 배제한 주휴수당을 다시 혼합하여 산정하는 것은 일관성에도 맞지 않고, 근로자의 예측가능성을 저해할 우려가 있습니다.즉, 귀사의 관행이나 취업규칙을 통해 근로자의 예측가능성이 충분히 담보되지 않는 한, 역일수 기준으로는 25일을 분모로 하여 일할계산을 하는 것이 사후적인 법적 리스크를 줄이는 방향이라고 판단됩니다.(관행이나 규정이 있다면 24일로 계산해도 무방하다는 취지입니다.)아울러, 참고로 말씀드리면 결근자의 임금을 감액할 때에는 (실근로일수 + 요건 충족한 주휴일) ÷ (월 소정근로일수 + 주휴일) 방식으로 산정하는 것이 보다 합리적입니다. 해당 근로자가 중도퇴직자가 아닌 경우라면 굳이 역일수 기반으로 계산할 이유는 없어 보입니다.고용·노동 / 임금·급여25.09.0800
- 시급제 근로자 통상임금 계산하는 방법안녕하세요. 김범철 노무사입니다.주휴수당과 공휴수당은 정기적·일률적으로 지급되는 임금에 해당하므로 통상임금에 당연히 포함됩니다.반면, 유급휴가수당은 근로자가 휴가를 사용한 경우 해당일의 통상임금을 지급하는 구조이므로, 통상임금을 기초로 산정되는 수당일 뿐 통상임금 그 자체에 포함되지는 않습니다.고용·노동 / 임금·급여25.09.0800
- 산재 휴업수당 관련 질문입니다!(계산법)안녕하세요. 김범철 노무사입니다. 원칙적으로 산재 휴업급여의 기준이 되는 평균임금은 재해 발생일 이전 3개월간 근로자가 받은 모든 임금을 기초로 산정됩니다. 따라서 귀하가 해당 기간 동안 파출근로뿐만 아니라 건설노동자로서 받은 임금도 존재한다면, 그 역시 평균임금 산정에 포함됩니다.다만, 구체적으로는재해 발생일 이전 3개월간 건설노동자로 실제 지급받은 임금 총액,파출근로로 지급받은 임금,그리고 일용근로자의 경우 적용되는 통상임금 산정계수등을 모두 고려하여 산정하게 되므로, 정확한 휴업급여액은 단순 추정이 어렵습니다.결국, 귀하께서 재해 전 3개월 동안 건설현장에서 얼마를 근무하고 임금을 받으셨는지에 따라 휴업급여(=평균임금 × 70%)는 달라지게 됩니다.고용·노동 / 산업재해25.09.0810
- 든든해요!100
- 특수 건강검진 결과 한시적 야간근무 제한으로 근로자에게 업무전환 통보시 근로자가 거부 할 경우안녕하세요. 김범철 노무사입니다.먼저, 「산업안전보건법」 제20조(안전관리자 등의 지도·조언), 제130조(특수건강진단), 제132조(건강진단에 관한 사업주의 의무) 등 관련 규정에 따라, 사업주는 특수건강진단 결과에 따라 야간근무 제한 등 적절한 조치를 취할 법적 의무가 있습니다. 이를 위반할 경우 과태료 등 제재가 부과될 수 있으므로, 회사로서는 불가피하게 업무전환(야간근무 배제)을 실시할 수밖에 없음을 알려드립니다.다음으로, 귀하께서 종전과 동일한 급여를 보장받을 수 있는 별도의 보직은 현재 존재하지 않는 것으로 보입니다. 만약 일근 전환 후에도 교대근무 시절의 임금을 동일하게 보전할 경우, 이는 「근로기준법」 제6조(균등처우) 위반 소지가 있어 현실적으로 보장이 어렵다는 점을 양해해 주시기 바랍니다.마지막으로,회사의 위와 같은 합리적이고 불가피한 조치를 근로자가 끝까지 거부할 경우, 이는 정당한 업무지시 불이행으로 평가될 수 있으며, 불가피하게 징계절차를 검토할 수밖에 없겠습니다.고용·노동 / 산업재해25.09.0810
- 정말 감사해요100
- 실업급여 수령액 계산 요청드립니다.안녕하세요. 김범철 노무사입니다.「고용보험법」에 따르면, 기초일액은 이직일 이전 3개월간 지급된 임금 총액을 해당 기간 총일수로 나눈 금액으로 산정합니다. 또한 동법 제45조 제1항은, 마지막 이직일 이전 3개월 이내에 피보험자격을 취득한 사실이 2회 이상인 경우에는 마지막 이직일 이전 3개월간 그 근로자에게 지급된 임금 총액을 그 산정의 기준이 되는 3개월의 총 일수로 나눈 금액을 기초일액으로 한다"라고 규정합니다.귀하의 경우, 마지막 단기근로를 1일 8시간·주 40시간·최저임금으로 가정하고, 전 직장 자진퇴사와 단기 알바 사이에 공백이 없었다고 전제하면, 평균임금 일급은 대략 다음과 같이 계산됩니다.{500 + (500×20÷30 + 210×10÷30) + 210} ÷ 92일(또는 91일) ≈ 120,000원이에 60%를 적용하면 약 72,000원이지만, 법령상 1일 최대 지급한도는 66,000원이므로 실제 적용되는 일급은 66,000원이 됩니다.한편, 전 직장과 단기근로 사이에 공백(텀)이 있는 경우에는 해당 기간이 반영되어 실업급여 일액이 줄어들 수 있습니다. 다만 이 경우에도 1일 최저액(2025년 기준 64,192원)은 보장되므로 큰 차이는 없습니다.수급일수는 피보험기간과 연령에 따라 달라집니다. 귀하가 50세 미만이라면 피보험기간 3~5년 구간에 해당하므로 180일이 적용되고, 50세 이상이라면 210일이 적용됩니다.고용·노동 / 임금·급여25.09.075.01명 평가10
- 마음에 쏙!100
- 실업급여 마지막회차 실업인정일날 취업안녕하세요. 김범철 노무사입니다.고용보험법 제44조 제2항은 다음과 같이 규정하고 있습니다.“실업의 인정을 받으려는 수급자격자는 제42조에 따라 실업의 신고를 한 날부터 계산하기 시작하여 1주부터 4주의 범위에서 직업안정기관의 장이 지정한 날(이하 ‘실업인정일’이라 한다)에 출석하여 재취업을 위한 노력을 하였음을 신고하여야 하고, 직업안정기관의 장은 직전 실업인정일의 다음 날부터 그 실업인정일까지의 각각의 날에 대하여 실업의 인정을 한다.”즉, 법령상 원칙적으로는 실업인정일에 출석하여야 하여 구직활동이 제한되므로, 담당자가 실무적 관점에서 “7일(실업인정일 전일)까지 평소와 같이 구직활동 서류를 제출하면 된다”라고 안내했을 가능성이 있습니다.다만, 위 법 문언에 따르면 실업인정은 직전 실업인정일의 다음 날부터 해당 실업인정일까지의 기간을 대상으로 하여 이루어집니다. 따라서 실업인정일 당일 역시 수급기간에 포함됩니다.또한, 같은 법 제47조 제1항은 “실업인정대상기간(실업인정일 포함) 중 취업한 경우에는 그 사실을 신고하여야 한다”고 규정하고 있습니다. 따라서 엄밀히 말해 실업인정일 당일에 취업 사실이 있는 경우 이를 신고하는 것이 타당하다고 판단됩니다.고용·노동 / 기타 노무상담25.09.0700
- 퇴직금 산출일이 굼금해서요 많이 받고 싶은데안녕하세요. 김범철 노무사입니다.퇴직금은 「근로자퇴직급여 보장법」에 따라 퇴직 직전 3개월간의 평균임금을 기준으로 산정하게 됩니다. 여기서 평균임금은 퇴직일 이전 3개월 동안 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나누어 계산하는 방식입니다. 따라서 질문자님의 경우 2024년 4월 11일 입사하여 2025년 9월 10일 퇴직한다면, 평균임금 산정기간은 2025년 6월 11일부터 2025년 9월 10일까지가 됩니다.고용·노동 / 임금·급여25.09.075.01명 평가00
- 건설일용직 근로계약서 질문드립니다안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로계약서에 “기간의 정함이 없는 경우”라고 명시되어 있다면, 법적으로는 정규직(무기계약직)으로 해석됩니다.또한 계약서에 “일용직”이라는 표현이 없고, 실제로도 7월 중순부터 9월까지 계속 근로를 제공하였다면, 이는 단순한 일용직이 아니라 상용근로자로 인정될 가능성이 높습니다.더 나아가 공사가 아직 진행 중이라면, 사용자 측이 “공사 종료로 인한 계약 종료”를 해고 사유로 주장하기도 어렵습니다. 따라서 해고의 정당성은 더욱 약해집니다.더구나, 실제 판례에서는, 설령 일용근로계약서를 작성한 경우라 하더라도 공사 기간이 명시되어 있고 3개월 가까이 계속 근로한 사실 등이 확인되면, 갱신기대권을 인정하여 부당해고로 판정한 사례가 있습니다.따라서 귀하가 근무한 사업장이 상시 5인 이상 사업장에 해당한다면, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.고용·노동 / 근로계약25.09.0700
- 실업급여 실업인정일 희망직종이 사무보조인데 사무행정지원 인정되나요?안녕하세요. 김범철 노무사입니다.실업인정 및 재취업지원규정(노동부 예규) 제10조 제5항에 제7호에 따르면, 재취업활동계획의 내용과 "현저히" 다르게 재취업 활동을 한 경우에만, 재취업활동을 했다고 볼 수 없다고 규정합니다.귀하의 경우 사무보조로 기재했더라도 사무행정 지원은 같은 계열 직종이므로 구직활동으로 인정되며, 이를 두고 "현저히" 다른 재취업을 했다고 판단될 여지는 없다고 봅니다. 수급을 크게 걱정하실 필요가 없습니다.고용·노동 / 기타 노무상담25.09.0700
- 교번근무(스케줄근무)상 약정휴일에 관해안녕하세요. 김범철 노무사입니다.회사와 근로자가 취업규칙·단체협약 등으로 연간 약정휴일을 정했다면, 이는 법정휴일을 초과한 “추가적 유리한 조건”입니다. 법정휴일이 아닌 약정휴일이라도 일방적으로 축소·변경할 수 없고, 노사 합의가 필요합니다. 이미 근무편성표(스케줄)로 휴일을 지정·공고했다면, 이는 사실상 근로조건으로 확정된 것이므로 사측이 사후적으로 철회하는 것은 원칙적으로 타당하지 않습니다.또한, 고용노동부 「유연근로시간제 가이드」(2019. 8.) 35쪽 Q&A 사례에 따르면, 원칙적으로 탄력적 근로시간제를 실시하려면 반드시 단위기간과 각 일·각 주의 근로시간을 사전에 확정해야 하며, 사용자가 업무 사정에 따라 이를 임의로 변경할 수 없습니다. 다만, 업무량의 변동 등으로 잔여 기간의 근로일이나 근로일별 근로시간을 변경할 필요가 발생한 경우에는 근로자대표와의 서면합의가 반드시 필요하고, 그 변경 역시 최초 서면합의한 단위기간 내에서만 가능합니다. 아울러 단위기간 전체를 통틀어 평균 1주간의 근로시간은 최초 서면합의한 시간에서 벗어나서는 안 됩니다.즉, 근로일정을 변경하려면 근로자대표와의 서면합의가 전제되어야 하며, 설령 변경이 이루어진다 하더라도 이미 부여된 약정휴일은 그대로 존중되어야 합니다. 따라서 변경할 수 있는 범위는 근로일이나 근로시간의 배치에 한정될 뿐, 평균 근로시간 자체는 최초 서면합의한 수준에서 달라질 수 없습니다.고용·노동 / 휴일·휴가25.09.0710
- 정말 감사해요100