답변 내역
- 주휴수당 계산 문의 부탁드립니다!!!!!안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1.1주 소정근로시간은 28시간(4일 × 7시간)이므로, 주휴수당은 주 40시간 근로자의 8시간을 기준으로 비례 산정해야 합니다. 따라서 주휴수당은 5.6시간(28 ÷ 40 × 8)으로 계산됩니다.따라서 1개월분 주휴수당을 산출할 때 적용되는 주휴시간은 5.6시간 × 4.345주가 됩니다.2.해당 공휴일은 근로제공의무가 없어 출근하지 않은 것이지, 결근이 아닙니다. 따라서 그 주의 실제 근로시간이 15시간에 미치지 못하더라도, 소정근로일을 모두 개근하였다면 주휴수당을 지급해야 합니다.해당 근로자의 1주 소정근로시간은 15시간이므로, 주휴수당은 3시간(15 ÷ 40 × 8)을 기준으로 산정하는 것이 타당합니다.고용·노동 / 임금·급여25.09.0500
- 복무가 지방공무원에준한다고할때 장기재직휴가 쓸수있나요안녕하세요. 김범철 노무사입니다.지방공무원 복무규정에는 장기재직휴가에 관한 규정은 직접적으로 존재하지 않습니다. 다만 제7조의7(특별휴가) 제1항에서 지방자치단체의 조례로 특별휴가를 정할 수 있다고 규정하고 있습니다.따라서 귀하의 근로계약이 정확히 지방공무원 복무규정만 준용하는 것인지, 아니면 관련 지자체의 조례까지 포함하여 준용하는 것인지에 따라 결론이 달라질 수 있습니다.현재 회사가 귀하의 장기재직휴가 사용을 인정하지 않는 것은, “조례까지 준용되는 것은 아니다”라는 해석을 전제로 하고 있는 것으로 보입니다. 이에 대해서는 사측으로부터 구체적인 해석 근거를 확인하시는 것이 필요합니다.만약 그 사유가 납득되지 않는다면, 근로조건 불이익 변경 또는 근로조건 위반을 이유로 노동부에 진정을 제기하는 방법도 고려하실 수 있습니다.고용·노동 / 휴일·휴가25.09.0500
- 연차·무급휴가 모두 거절당해 무단결근… 퇴직금 받을 수 있을까요?안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1. 무단결근이 일정 기간 지속되면 근무태만·근무불성실로 정당한 해고 사유가 될 수 있습니다. 판례상 통상 7일(약 1주일) 이상 무단결근이 지속되면 징계해고 사유로 인정되는 경우가 많습니다.2. 회사가 다음날부터 “출근하지 말라”고 통보할 수도 있습니다. 이 경우 근로기준법 제26조에 따라 해고예고수당을 지급해야 하는 것일 뿐, 반드시 30일 전에 통보해야만 해고의 효력이 생기는 것은 아닙니다.해고 절차에서 더 중요한 것은 근로기준법 제27조(해고사유의 서면통지)입니다. 해고 사유를 서면으로 통지하지 않으면 해당 해고는 부당해고로 판단될 수 있습니다. 반면 제26조 위반은 해고 자체를 무효로 만들지는 않고, 사용자에게 단지 해고예고수당 지급 의무만 발생시킵니다.3. 회사가 30일 전에 해고를 예고하고, 그 기간 동안 근무를 이어가면서 재직기간이 1년을 충족하게 된다면 퇴직금 지급 대상이 됩니다.고용·노동 / 휴일·휴가25.09.055.01명 평가10
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- 중도 입사자 휴무를 어떻게 주어야 하나요?안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1. 중도 입사자라도 기존대 주 2회의 휴무일을 배정하면 됩니다. 입사 첫 주는 법정 요건을 충족하지 못하는 경우 주휴일(유급휴일)이 발생하지 않을 뿐입니다. 즉, 휴무 자체는 부여하되, 유급휴일을 부여하지 않는 개념입니다.2, 3. 계약서 작성은 다른 근로자와 동일하게 하면 됩니다.고용·노동 / 휴일·휴가25.09.0500
- 단기계약직 실업급여 수급 1개월 계산기간안녕하세요. 김범철 노무사입니다.고용보험법에서는 1개월 미만으로 고용된 사람은 일용근로자로 정의합니다.(고용보험법 제2조 6호)귀하의 경우 정확히 1개월 근무하였으므로 고용보험법상 일용근로자에 해당하지 않습니다. 수급요건이 충족됩니다.고용·노동 / 근로계약25.09.0500
- 법인개인사업자 밑에있는 직원입니다안녕하세요. 김범철 노무사입니다.개인법인사업자든 법인사업자든, 개인사업자든 귀하가 근로기준법상 근로자로 인정된다면 근로기준법의 보호를 받을 수 있습니다. 중요한 것은 형식이 아니라, 실제로 귀하가 근로자 지위를 갖는지 여부입니다.현재 귀하는 사업소득세 3.3% 공제를 전제로 계약을 체결하였는데, 이는 일반적으로 프리랜서(도급·용역) 계약 형식에 해당합니다. 따라서 형식만 보면 근로기준법상 근로자가 아니므로 법 적용 대상이 아닙니다.그러나 형식과 달리 실질적으로 사용자로부터 지휘·감독을 받는 종속적 근로관계(사용종속관계)가 존재한다면, 근로자성이 인정될 수 있습니다. 이 경우 비로소 근로기준법 제95조(감급 제한) 및 제43조(임금 전액지급 원칙)의 보호를 주장할 수 있습니다.판례 법리상 근로자성 판단 기준은 다음과 같습니다.업무 지휘·감독: 사용자가 근무 시간·장소를 지정하고 업무 수행을 구체적으로 지시하는지근로 제공 방식: 대체 인력 투입 가능 여부(불가하면 종속성 강함), 업무가 사업의 본질적 부분인지보수의 성격: 성과급이 아닌 고정급 형태로 정기 지급되는지근로제공의 독립성: 사업상 위험·이익을 스스로 부담하는지, 장비·자재를 직접 조달하는지 여부근로시간·장소 구속: 사용자가 정한 시간과 장소에서 근무했는지, 스스로 조정 가능했는지기타 요소: 계속적·전속적 근무 여부, 다른 사업과 겸직 가능 여부 등귀하의 경우, 건설업 현장에서 협력업체 관리 업무를 전담하며 월급(330만 원)을 고정적으로 지급받았다면 근로자로 판단될 가능성이 높습니다.따라서 먼저 노동청에 감급 제한 위반(제95조) 및 임금 전액지급 원칙 위반(제43조)으로 진정을 제기하시길 권합니다. 이 과정에서 근로자성이 인정된다면, 귀하는 근로기준법상의 보호를 받을 수 있고, 4대 보험 가입 역시 요구할 수 있습니다.고용·노동 / 임금·급여25.09.0500
- 사직서에 직장내 괴롭힘으로 퇴사함.안녕하세요. 김범철 노무사입니다.직장 내 괴롭힘을 이유로 자진퇴사하는 경우라면, 원칙적으로 실업급여 수급이 제한되지 않습니다.(고용보험법 시행규칙 [별표 2])다만 이는 직장 내 괴롭힘이 조사 절차를 거쳐 공식적으로 괴롭힘이 확인·확정된 경우에 해당합니다. 따라서 괴롭힘 사실이 객관적으로 입증되어야만 실업급여 수급 제한 사유에서 벗어날 수 있습니다.귀하의 경우 직장 내 괴롭힘 사건 조사 결과 괴롭힘으로 인정된 것이 아니라면, 해당 이직사유는 정정하기 어렵습니다.고용·노동 / 직장내괴롭힘25.09.0500
- 육아휴직 거부 및 두번째육아휴직 등 관해안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1. 육아휴직 분할에 관해남녀고용평등법 제19조의4에 따르면, 육아휴직은 3회 나누어 사용할 수 있습니다.(즉 2번 분할 가능). 또한 동법 제19조에 따르면, 사용자는 근로자가 육아휴직을 요청할 경우 "허용해야 한다"고 규정하고 있습니다. 즉, 이는 강행규정으로 회사는 경영상 이유, 인력 사정 등을 이유로 일방적으로 육아휴직을 거부할 수 없으며, 법령상 요건만 충족한다면, 사용자는 반드시 허용해야 합니다.2. 육아휴직 중 겸업고용보험법 73조 제2항에 및 동법 시행규칙 제116조에 제3항 따르면, 자영업을 통한 소득이 150만원이상인 경우, 육아휴직급여는 지급이 중단됩니다. 한편, 내부 취업규칙에 겸업·겸직 금지 조항이 있거나, 회사 승인 절차가 있다면 그 위반을 문제 삼을 수는 있습니다. 실제로 육아휴직 중 사업자등록을 한 경우 ‘겸업’으로 간주될 수 있고, 이는 향후 복직이나 실업급여 수급 시 불리하게 작용할 수 있습니다.3. 노동부 진정 등에 관해회사의 육아휴직 거부는 위법 가능성이 높습니다. 따라서, 진정을 제기하면 노동청의 조사를 통해 시정명령을 받을 가능성이 있습니다. 다만, 회사에서 겸업 또는 겸직을 제한한 것이 취업규칙 등의 근거에 따른 것이라면 회사의 지적이 타당한 것이고, 해당 규정이 없다면 타당하지 않은 것입니다. 따라서 회사의 사규를 먼저 확인하셔야 합니다.또한, 자영업을 영위하시는 경우 매월 육아휴직급여를 신청할 때 해당 귀하의 소득을 노동청에 신고해야 합니다. 해당 소득이 월 150만원 이상이면 육아휴직급여가 중단됩니다.고용·노동 / 휴일·휴가25.09.0500
- 출장수당이 연봉에 포함되는건가요?안녕하세요. 김범철 노무사입니다.출장비의 경우, 해당 금액이 실비 변상인지 또는 실비와 무관하게 일정액이 고정적으로 지급되는지에 따라 임금성(즉, 연봉액 포함 여부)이 달라집니다.출장 시 지급되는 금품이 실제 발생한 교통비, 숙박비 등 실비 변상 성격이라면 이는 임금이 아니므로 연봉에 포함되지 않습니다.반대로, 회사에서 출장 여부와 관계없이 일정 금액을 정액으로 지급하거나, 출장일수에 따라 지급하더라도 실제 비용과 무관하게 일당처럼 고정 지급된다면 이는 임금(수당)으로 보아 연봉에 포함된다고 할 수 있습니다.귀하의 경우 ‘일근수당’이 실제 출장 여부와 무관하게, 매월 일정한 출장이 발생한다는 전제하에 정액으로 지급되고 있다면, 이는 실비 보전이 아닌 임금 성격으로 판단하는 것이 타당합니다.고용·노동 / 임금·급여25.09.0500
- 기본급여와 제수당의 차이가 뭔가요?안녕하세요. 김범철 노무사입니다.제수당이란 기본급여 이외에, 회사의 급여규정·취업규칙 등에 의해 정기적·고정적으로 지급되는 수당을 말합니다.따라서, 기본급 칸에는 “기본급”만,제수당 칸에는 “식대, 교통비, 직무수당, 주재비, 책임감리수당”을 넣으시면 됩니다.다만, 해당 수당이 포괄임금으로 일정하게 지급되고 있다면, 이를 기본급에 산입하든, 제수당에 산입하든 퇴직금 산정액은 달라지지 않습니다.한편 "법정수당"은 원칙적으로 시간외수당, 휴일수당, 야간수당, 연장근로수당을 의미하므로 제외하시고 별도의 항목에 산입하셔야 합니다.(통상 연간 총액을 3월/12월로 비례계산하여 평균임금계산에 산입함). 그러나 해당 포괄임금제 하에서 법정수당이 매월 일정액이 지급되고 있다면 역시 제수당에 산입하셔도 퇴직금 산정액 계산 결과는 달라지지 않습니다.고용·노동 / 임금·급여25.09.055.01명 평가00