전문가 프로필
프로필
답변
잉크
답변 내역
전체
고용·노동
자격증
사직서에 직장내 괴롭힘으로 퇴사함.
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.직장 내 괴롭힘을 이유로 자진퇴사하는 경우라면, 원칙적으로 실업급여 수급이 제한되지 않습니다.(고용보험법 시행규칙 [별표 2])다만 이는 직장 내 괴롭힘이 조사 절차를 거쳐 공식적으로 괴롭힘이 확인·확정된 경우에 해당합니다. 따라서 괴롭힘 사실이 객관적으로 입증되어야만 실업급여 수급 제한 사유에서 벗어날 수 있습니다.귀하의 경우 직장 내 괴롭힘 사건 조사 결과 괴롭힘으로 인정된 것이 아니라면, 해당 이직사유는 정정하기 어렵습니다.
고용·노동 /
직장내괴롭힘
25.09.05
0
0
육아휴직 거부 및 두번째육아휴직 등 관해
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1. 육아휴직 분할에 관해남녀고용평등법 제19조의4에 따르면, 육아휴직은 3회 나누어 사용할 수 있습니다.(즉 2번 분할 가능). 또한 동법 제19조에 따르면, 사용자는 근로자가 육아휴직을 요청할 경우 "허용해야 한다"고 규정하고 있습니다. 즉, 이는 강행규정으로 회사는 경영상 이유, 인력 사정 등을 이유로 일방적으로 육아휴직을 거부할 수 없으며, 법령상 요건만 충족한다면, 사용자는 반드시 허용해야 합니다.2. 육아휴직 중 겸업고용보험법 73조 제2항에 및 동법 시행규칙 제116조에 제3항 따르면, 자영업을 통한 소득이 150만원이상인 경우, 육아휴직급여는 지급이 중단됩니다. 한편, 내부 취업규칙에 겸업·겸직 금지 조항이 있거나, 회사 승인 절차가 있다면 그 위반을 문제 삼을 수는 있습니다. 실제로 육아휴직 중 사업자등록을 한 경우 ‘겸업’으로 간주될 수 있고, 이는 향후 복직이나 실업급여 수급 시 불리하게 작용할 수 있습니다.3. 노동부 진정 등에 관해회사의 육아휴직 거부는 위법 가능성이 높습니다. 따라서, 진정을 제기하면 노동청의 조사를 통해 시정명령을 받을 가능성이 있습니다. 다만, 회사에서 겸업 또는 겸직을 제한한 것이 취업규칙 등의 근거에 따른 것이라면 회사의 지적이 타당한 것이고, 해당 규정이 없다면 타당하지 않은 것입니다. 따라서 회사의 사규를 먼저 확인하셔야 합니다.또한, 자영업을 영위하시는 경우 매월 육아휴직급여를 신청할 때 해당 귀하의 소득을 노동청에 신고해야 합니다. 해당 소득이 월 150만원 이상이면 육아휴직급여가 중단됩니다.
고용·노동 /
휴일·휴가
25.09.05
0
0
출장수당이 연봉에 포함되는건가요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.출장비의 경우, 해당 금액이 실비 변상인지 또는 실비와 무관하게 일정액이 고정적으로 지급되는지에 따라 임금성(즉, 연봉액 포함 여부)이 달라집니다.출장 시 지급되는 금품이 실제 발생한 교통비, 숙박비 등 실비 변상 성격이라면 이는 임금이 아니므로 연봉에 포함되지 않습니다.반대로, 회사에서 출장 여부와 관계없이 일정 금액을 정액으로 지급하거나, 출장일수에 따라 지급하더라도 실제 비용과 무관하게 일당처럼 고정 지급된다면 이는 임금(수당)으로 보아 연봉에 포함된다고 할 수 있습니다.귀하의 경우 ‘일근수당’이 실제 출장 여부와 무관하게, 매월 일정한 출장이 발생한다는 전제하에 정액으로 지급되고 있다면, 이는 실비 보전이 아닌 임금 성격으로 판단하는 것이 타당합니다.
고용·노동 /
임금·급여
25.09.05
0
0
기본급여와 제수당의 차이가 뭔가요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.제수당이란 기본급여 이외에, 회사의 급여규정·취업규칙 등에 의해 정기적·고정적으로 지급되는 수당을 말합니다.따라서, 기본급 칸에는 “기본급”만,제수당 칸에는 “식대, 교통비, 직무수당, 주재비, 책임감리수당”을 넣으시면 됩니다.다만, 해당 수당이 포괄임금으로 일정하게 지급되고 있다면, 이를 기본급에 산입하든, 제수당에 산입하든 퇴직금 산정액은 달라지지 않습니다.한편 "법정수당"은 원칙적으로 시간외수당, 휴일수당, 야간수당, 연장근로수당을 의미하므로 제외하시고 별도의 항목에 산입하셔야 합니다.(통상 연간 총액을 3월/12월로 비례계산하여 평균임금계산에 산입함). 그러나 해당 포괄임금제 하에서 법정수당이 매월 일정액이 지급되고 있다면 역시 제수당에 산입하셔도 퇴직금 산정액 계산 결과는 달라지지 않습니다.
고용·노동 /
임금·급여
25.09.05
5.0
1명 평가
0
0
병가에따른 급여문의입니다 주휴수당 문의입니다
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.회사의 관행 및 취업규칙에 따라 달리 적용됩니다.구체적으로 귀하의 회사에서 병가를 "결근" 처리하는지, "근로제공의무면제"로 처리하는지 달린 문제입니다.그간의 관행이나 취업규칙에 위배하여 주휴수당을 지급하지 않았다면 부당한 조치이지만, 그렇지 않다면 주휴수당을 지급받지 못할 수도 있습니다.고용노동부느 병가 사용 시 주휴수당 및 연차유급휴가 산정 등에 있어 출·결근 인정 여부 등의 문제는 다른 특별한 사정이 없다면 해당 사업장에서 정한 바에 따르면 될 것이며, 그러한 정함이 명확하지 않은 경우에는 제도의 내용, 도입 취지, 그간의 운영 현황, 당사자 인식 등을 종합적으로 고려하여 출·결근 인정 문제 등에 대해 개별적·구체적으로 판단 후 주휴수당 및 연차유급휴가 일수를 산정해야 할 것으로 지도하고 있습니다(임금근로시간과-2972, 2021.12.27.).
고용·노동 /
임금·급여
25.09.05
0
0
파트타임 직원 주휴수당 어떻게 해야 할까요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.이미 발생한 주휴수당은 임금 체불에 해당합니다. 지급하지 않고 시간이 경과하면 체불임금 진정(노동청 민원)의 대상이 될 수 있습니다. 따라서 지금이라도 소급해서 지급하시는 것이 맞습니다.
고용·노동 /
임금·급여
25.09.05
0
0
주휴수당 문의입니다!!!!!!!
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1. 주휴수당 요건은 「근로기준법」 제55조 제2항에 따라 1주 소정근로일 개근해야 합니다.하루 쉰 것이 연차 휴가나 약정 휴가를 사용한 것이 아니라면, 원칙적으로 결근에 해당하므로, 개근 요건을 충족하지 못해 그 주의 주휴수당은 발생하지 않습니다.2.주4일 근무자라도 주휴수당 요건은 동일합니다. ① 주15시간 이상 근로 + ② 주4일 모두 개근하면 주휴수당 발생합니다.3. 주휴수당은 발생 당시의 통상시급을 기준으로 합니다. 예를 들어, 과거 근무분을 정산하는 경우에는 그 당시 시급(11,000원) 기준으로 계산해야 합니다. 현재 시급(12,000원)은 12,000원으로 변경된 시점을 이후 발생하는 주휴수당에 적용됩니다. 즉, 시급이 변경된 시점을 분리해서 각각 기간별로 계산해야 합니다.
고용·노동 /
임금·급여
25.09.05
0
0
실업급여 피보험단위기간 관련 질문합니다.
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.토요일이 격주 근무일 경우, 토요일 근무가 없는 주는 피보험 단위기간이 6일, 토요일 근무가 있는 주는 7일로 계산됩니다. 따라서 단 1주일만 토요일 근무를 하였더라도 요건 충족에는 문제가 없습니다.현재는 피보험 단위기간이 179일로 단 하루가 부족한 상황입니다. 토요일 격주 근무를 포함하면 180일 기준을 충분히 넘기게 되므로 걱정하지 않으셔도 됩니다.
고용·노동 /
임금·급여
25.09.05
0
0
당일퇴사 법적 문제가 없나요? 있다면 최소 몆주전에 통보해야 안전한가요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.법적인 문제가 없으려면, 1개월전 통보하시 는게 좋습니다.민법 660조의 규정에 따르면 귀하는 언제든 사업주에게 사직의 통지를 할 수 있으며, 해당 사직의 통지를 사용자가 수리하지 않는 경우, 그 다음 임금 지급기일이 포함된 달(쉽게 말해 다음 달) 근로관계가 종료되는 것입니다. 귀하의 경우는 9월 중 사직의 통지를 하고, 사용자가 귀하의 퇴직에 동의하지 않는 경우 10월 31일까지는 근로관계가 지속됩니다.사장이 귀하의 무단결근(퇴사일~10월 31일)을 이유로 손해배상을 청구할 수 있습니다. 참고로, 손해배상 청구는 반드시 민사소송 등 정식 절차를 거쳐야 하며, 그 과정에서 손해 발생과 귀하의 책임 사이의 인과관계를 모두 사장이 입증해야 합니다. 현실적으로는 시간과 비용 문제, 그리고 입증의 어려움 때문에 실제로 손해배상 소송까지 이어지는 경우는 드뭅니다.
고용·노동 /
근로계약
25.09.05
0
0
오늘 사직서를 내면 30일간 근무를 더 해줘야하나요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.귀하가 무기계약 근로계약(기간의 정함이 없는 계약)을 체결한 경우에는 민법 제660조가 적용됩니다.동 조문에 따르면 근로자는 언제든 사용주에게 사직 의사를 통지할 수 있으며, 사용자가 이를 받아들이지 않더라도 다음 임금 지급기일이 속하는 달의 말일에 근로관계가 종료됩니다.예컨대 귀하가 9월 3일에 사직 의사를 밝힌다면, 사용자가 이를 수리하지 않더라도 법적으로는 10월 31일에 근로계약이 종료되는 것입니다.이 사이 귀하가 출근하지 않는다면 사용자가 무단결근을 이유로 손해배상을 청구할 수 있으나, 실제로 손해를 입증하기 어렵고 시간·비용 문제도 있어 현실적으로 소송까지 이어지는 경우는 드뭅니다.한편, 계약직 근로계약(기간의 정함이 있는 계약)을 체결한 경우에는 민법 제661조가 적용됩니다.동 조문은 “부득이한 사유가 있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다”고 규정합니다.부득이한 사유가 없는 경우에는 어떻게 되는지 명확한 판례나 해석은 없으나,① 근로기준법 제7조(강제근로의 금지)를 근거로 즉시 퇴직이 가능하다고 보는 견해와② 부득이한 사유가 없는 한 약정한 계약기간 종료 시까지 효력이 유지된다고 보는 견해가 대립하고 있습니다.다만 실무적으로는 사용자가 퇴직 의사를 수리하지 않고 억지로 근로관계를 유지하기는 어렵습니다. 4대 보험 처리 문제, 퇴직금 산정 시 불이익이 제한적이라는 점, 무엇보다도 강제로 근로를 시킬 수 없다는 점 때문에, 대부분은 퇴직 의사가 그대로 반영됩니다.한편 이 경우, 근로계약 무단 해지 또는 무단결근(귀하가 출근을 종료한 날~계약만료일)을 이유로 손해배상을 청구할 수 있는 점은 무기계약 경우와 동일합니다.말이 길어졌는데, 요컨대, 무기계약이든 계약직이든 귀하가 출근을 중단하는 것은 본인의 자유입니다. 근로기준법 제7조에 따라 강제근로가 금지되기 때문입니다. 다만 사용자가 무단결근이나 계약 위반을 이유로 손해배상을 청구할 가능성은 이론적으로 존재한다는 점은 유념하셔야 합니다.
고용·노동 /
근로계약
25.09.03
0
0
82
83
84
85
86
87
88
89
90