답변 내역

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1. 당사자 간의 금품청산 연장에 대한 합의가 있더라도, 근로기준법에 따라 지연이자의 지급 의무 자체가 면제되는 것은 아닙니다. 따라서 이경우, 지연이자율 20%가 그대로 적용되고 민법상 법정이자율은 적용되지 않습니다.2. 참고로, 근로기준법제 제37조 제2항은 사용자가 천재ㆍ사변, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유에 따라 임금 지급을 지연하는 경우 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 적용하지 아니한다(즉 지연이자 지급X)고 규정하고, 동법 시행령 제18조에는 그 사유로, 「임금채권보장법」 제7조제1항제1호부터 제3호까지의 사유 중 어느 하나에 해당하는 경우 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」, 「국가재정법」, 「지방자치법」 등 법령상의 제약에 따라 임금 및 퇴직금을 지급할 금을 확보하기 어려운 경우 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부(存否)를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우 그 밖에 제1호부터 제3호까지의 규정에 준하는 사유가 있는 경우를 규정합니다. 3. 사안의 경우 위 "그 밖에 제1호부터 제3호까지의 규정에 준하는 사유가 있는 경우"로 볼 여지가 없는 것은 아니지만(이경우는 민법상 법정이자율이 적용될 것입니다), 변제 공탁은 가능한 상황이기에 지급 자체가 완전히 불가능하다고 할 수는 없으므로, 반드시 제외사유(즉, 준하는 사유)로 의율된다고 단정할 수 없습니다.4. 따라서, 관련한 판례나 해석이 명확하게 없는 현상황에서 가장 안전한 방법은 공탁으로 판단됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.겸직 금지 조항은 일반적으로 사용자의 고유권한인 인사권·경영권, 그리고 근로계약상 부수의무인 근로자의 성실의무를 근거로 합니다.다만, 하급심 판례에 근로자가 다른 사업을 겸직하는 행위는 개인의 능력과 자유로운 사생활 영역에 속하는 것이므로, 이를 전면적·포괄적으로 제한하는 것은 부당하다는 판시가 있습니다(서울고등법원 2002. 7. 4. 선고 2001누13098 판결). 즉, 겸직 금지 조항이 존재한다고 해서 언제나 자동적으로 징계사유로 인정되는 것은 아닙니다.다른 하급심 판례 역시 구체적인 취업규칙의 내용, 행위의 구체적 태양(모습), 회사 업무에 미치는 영향 등을 종합적으로 고려하여 판단하고 있습니다.문의하신 쇼핑몰 운영이나 블로그 수익 창출과 같은 활동이 근로시간 외에 이루어지고 회사의 업무 수행이나 고용관계에 지장을 주지 않는다면, 이를 곧바로 징계사유로 삼기는 어려워 보입니다. 그러나 해당 활동으로 인해 업무 능률이 저하되거나, 회사의 영업상 이익과 상충되는 이익을 취득할 우려가 있는 경우에는 징계사유로 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.통상 실업급여 수급자의 구직희망 직종과 관련이 있으며 출결관리 및 교육시간 확인이 가능한 훈련과정이라고 직업안정기관의 장이 인정하는 경우 해당 실업인정기간 중 교육시간이 월 30시간 미만이면 구직활동 1회, 월 30시간 이상이면 구직활동 2회로 인정됩니다.(고용노동부 빠른인터넷상담https://www.moel.go.kr/minwon/fastcounsel/fastcounselView.do?inetDcssMngId=202507280543132360440)

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로계약서를 작성하지 않았더라도 고용보험 상실신고 시 '계약만료'로 코드를 설정할 수 있습니다.이 때, 고용센터에서 입증 자료를 요구하게되는데, 근로계약서가 없으므로 그 외 계약제 근로내역을 입증할 수 있는 자료( 사업주와의 대화 녹취, 문자, SNS 메시지, 이메일, 동료 근로자의 진술 등)이 추가로 필요할 것으로 보입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.저임금 근로자도 실업급여 수급이 가능합니다.소정근로시간 8시간 기준 실업급여 최저 일액은 64,192원입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로계약서상 수당 금액이 변경되는 경우에는 근로기준법 제17조에 따라 반드시 서면으로 명시해야 합니다. 계약기간은 그대로 두고 임금 변경 사실만 반영하면 되며, 방법은 두 가지가 있습니다.하나는 근로계약서를 재작성하여 “2025년 8월분 임금부터 ○○수당 ○○원으로 변경한다”라고 기재하는 방식이고, 다른 하나는 기존 계약에 임금 변경 합의서(부속 합의서)를 별도로 작성·첨부하는 방식입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1. 해고예고는 원칙적으로 사용자 일방의 의사표시로서 근로계약 관계를 종료하겠다는 상대방 있는 단독행위이므로, 동의없이 철회할 수 없습니다. 또한 법원은, 해고예고수당의 성격을 해고의 효력 여부와 무관하다고 판단하고 있는 바, 해고예고가 있었다는 것을 증거로 해고예고수당을 청구해 볼 여지는 있어 보입니다.(관련하여 명백한 해석, 판례는 없습니다.) 다만, 아시다시피 실제로 '해고'가 존재하지 않는다면, 부당해고 구제신청을 제기할 수는 없습니다.2. 직장내 괴롭힘 신고시 판단은 귀하가 기재한 내용만으로 예단하기는 어렵습니다.3. 대표가 직장내 괴롭힘을 한 것이 인정되는 경우 500만원의 과태료가 부과됩니다.4. 직장내 괴롭힘으로 신고하는 경우라면 과태료는 형사벌이 아니므로 공소시효는 따로 존재하지 않습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1일 근로시간에 대한 명시가 없어 월급액 추정이 불가능합니다.다만, 귀하의 사업장이 상시5인미만이고, 1일 근로시간이 11시간, 주6일 근무, 시급 최저임금 10,030원 적용되는 경우라면 주휴수당을 포함한 월급은,(66시간+주휴8시간)*4.3452주*10,030=3,225,123원으로 계산됩니다.즉 제가 전제한 근로조건이라면 320만원 수준의 임금이 최저임금이며, 해당 금액에는 주휴수당이 포함된 금액입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.귀하가 정상적으로 만근했을 경우 부여되는 연차는 17일이며, 통상근로시간을 주 5일·주 40시간으로 전제하여 설명드립니다.1. 회계연도 기준 산정 (취업규칙의 세부 규정에 따라 달라질 수 있으나 일반적인 경우를 상정합니다.)2025.01.01 ~ 02.28 : 정상근무(통상)2025.03.01 ~ 06.30 : 육아기 근로시간 단축(1일 2시간 단축 → 주30시간 단시간 근로)2025.07.01 ~ 07.31 : 정상근무(통상)2025.08.01 ~ 12.31 : 육아휴직(통상)이 경우, 122일은 1일 6시간의 단시간 근로, 나머지 243일은 통상근로에 해당합니다. 이를 기준으로 17일을 비례 계산하면, (17일×243÷365×8시간)+(17일×122÷365×(30÷40)×8시간)=약124.6시간근로기준법 시행령에 따라 소수점 시간은 올림 처리하므로, 2026년 1월 1일에는 125시간(약 15.6일)의 연차시간이 부여됩니다.2. 입사연도 기준 산정2024.08.19 ~ 2024.12.31 : 통상(출근 또는 육아휴직 사용 가정)2025.01.01 ~ 02.28 : 정상근무(통상)2025.03.01 ~ 06.30 : 육아기 근로시간 단축(단시간)2025.07.01 ~ 07.31 : 정상근무(통상)2025.08.01 ~ 08.18 : 육아휴직(통상)위와 같이 산정하더라도, 122일은 단시간 근로, 243일은 통상근로에 해당하여 계산 결과는 회계연도 기준과 동일합니다. 따라서 2025년 8월 19일에는 125시간(약 15.6일)의 연차시간이 부여됩니다.