답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 부득이한 사유가 있으면 언제든지 사직할 수 있습니다. 사례의 경우처럼 근로자가 작년부터 여러차례 사직의 의사표시를 했음에도 불구하고 사용자측이 후임자를 구하지 않았다면 사용자측에 귀책이 있으므로 언제든지 그만 두어도 문제될 것이 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 부득이한 사유가 있으면 언제든지 사직할 수 있습니다. 사례의 경우처럼 직장내 괴롭힘은 부득이한 사직사유가 될 수 있습니다. 따라서 귀하가 사직을 희망하는 시기까지 사직서 수리를 해주지 않거나 인계인수에 응하지 않는다고 하더라도 계속 근무할 의무는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 계속근로기간 1년 이상이면 퇴직일 이전 3개월 임금을 기준으로 산정한 평균임금으로 계산하여 지급합니다. 휴직기간도 계속근로기간에 포함됩니다. 퇴직일 이전 3개월에 사례와 같은 휴직기간이 포함된 경우에는 그 기간을 제외하고 평균임금을 산정합니다. 만약 휴직기간이 3개월을 초과할 경우에는 휴직 시작일 이전 3개월의 임금을 기준으로 평균임금을 산정합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.토요일이 원래 무급휴일로서 쉬는 날입니다. 이날 우연히 공휴일이 중복되었습니다. 이런 경우에 추가로 임금을 지급할 필요는 없습니다. 공휴일을 유급으로 부여하라는 취지는 소정근로일을 쉬게 하고 그날을 유급으로 처리하라는 것이지 무급토요일처럼 어차피 쉬기로 정한 날 공휴일이 중복된다고 하여 임금을 추가로 지급하라는 것은 아닙니다.  

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 1년 단위로 발생합니다. 근무기간 1년을 충족해야 연차휴가가 발생합니다. 따라서 1년에서 단 1일이 부족해도 연차휴가는 발생하지 않습니다.사례의 경우 2020년에 1년을 충족하지 하지 못하므로 연차휴가 15일이 발생하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자수 산정시 당일 출근하는 근로자는 전부 근로자수에 포함됩니다. 사례의 경우 하루에 출근하는 근로자가 모두 6명이므로 상시근로자수 6명으로 해석합니다.상시근로자수 5명 이상이므로 연차휴가 규정과 생리휴가 규정이 적용됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.① 감시적 근로란 감시업무를 주 업무로 하며 상태적으로 정신적․육체적 피로가 적은 업무를 말합니다. 이러한 업무의 예로는 보안직 사원, 청원경찰, 아파트 경비원 등이 있습니다② 단속적 근로란 근로가 간헐적․단속적으로 이루어져 휴게시간이나 대기시간이 많은 업무를 말합니다. 이러한 업무의 예시로는 회사 임원의 승용차 운전기사, 아파트 관리사무소의 전기기사 등이 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당초 정해진 소정근로일에 사용자의 귀책사유로 근로하지 못한 경우에는 해당일에 대해 평균임금의 70%를 휴업수당으로 청구할 수 있습니다.이에 대해 지급청구하고 미지급시 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 휴게시간이란 근로자가 자유롭게 활동할 수 있는 시간이어야 합니다. 사례의 경우에는 대기시간으로서 휴게시간이 아닌 근로시간으로 보는 것이 타당합니다.2. 근로계약서에 퇴근시간 23:00로 인정한다고 정하였고 임금을 이 시간에 맞춰서 계산해줬다면 30분을 줄여서 임금을 삭감하는 것은 불법입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적으로 근로계약을 체결할 당시의 상황을 면밀히 조사해야 정확한 판단이가능한 문제이기는 합니다. 일반적으로는 상시근로자수 4명 이하인 사업장에서 사례처럼 '근로계약서에 명시하지 않은 내용은 근로기준법을 따른다'는 단서를 붙였다면 상시근로자수 4명 이하인 사업장에 적용되는 근로기준법 조항만 해당 사업장에 적용된다는 의미로 해석합니다.따라서 해고 관련하여 상시근로자수 4명 이하에 적용되지 않는 조항은 해당 사업장에 적용되지 않는다고 해석합니다.