답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례의 경우 직장내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.직장내 괴롭힘에 대해서는 아래와 같이 조치할 수 있습니다.<관련 규정> 근로기준법제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴일에 근로할 경우에는 가산수당을 포함하여 임금을 지급해야 합니다. 아래와 같이 휴일근로수당을 지급해야 합니다.휴일에 근로한 시간이 8시간 이내이면 통상임금의 1.5배 지급, 8시간 초과히면 통상임금의 2배 지급

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인력 운용은 노무관리에 관한 문제인데 이는 사용자의 고유권한입니다. 따라서 사용자의 재량사항입니다. 회사가 정원을 보충하지 않는다고 해서 불법이라고 말할 수 없습니다.업무량에 비해 인력이 부족할 경우 적극적으로 보충 건의를 해보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 퇴직하기 전에 임금을 전액 지급받았다고 하더라도 지연하여 지급받았다면 실업급여 수급자격이 부여됩니다.2. 사직서에 개인사유로 적으면 불리합니다. 사실대로 기재하시기 바랍니다.3. 확인서가 도움이 될 수 있습니다.4. 이직확인서를 제출해 줄 의무가 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용증명서(경력증명서)에는 사용 기간(근무 기간), 업무 종류, 지위, 임금 등을 기재합니다. 기타 근로자가 요구하는 사항을 기재합니다.사용증명서는 근로자가 퇴직 후 다른 사업장에 취업할 경우에 주로 제출합니다. 따라서 취업에 필요한 사항이면 어느 것이든지 기재 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 만약 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 근로자가 전부 주 35시간 근로하는 경우라면 주간 35+5+12=52시간을 초과하여 근로할 수 없습니다. 따라서 35시간을 초과하여 17시간까지 근로하면 문제가 없습니다.2. 연장근로수당을 청구할 수 있습니다. 다만, 8시간까지는 1배, 8시간 초과시는 1.5배의 임금으로 계산합니다.3. 연장근로는 위 설명 참고. 야간근로시에는 통상임금의 1.5배, 휴일근로시에는 8시간까지는 1.5배, 8시간 초과시에는 2배로 계산합니다.4. 월급÷월 통상임금 산정기준시간수, 연봉÷연 통상임금 산정기준시간수로 구합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 소정근로시간에 대한 근로를 제공해야 할 의무가 있지만 이를 초과하는 시간에 대한 근로를 제공해야 할 의무가 없습니다. 사용자가 이와 같은 초과 근로를 시키려면 근로자의 동의를 받아야 하며, 강요할 수 없습니다. 초과 근로 지시에 대해 근로자는 거부할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.성과금은 근로관계에서 발생한 금품이므로 청구권 발생일부터 3년이 경과하면 소멸시효가 완성되어 권리를 행사할 수 없습니다.사례의 경우 퇴직일부터 3년이 경과하였으므로 권리행사가 불가능합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약직 전환 제의를 받아들이면 계속 근무가 가능합니다. 그럼에도 불구하고 근로자가 이 제의를 거절함으로써 실업상태가 된 것입니다. 결국 실업상태를 근로자가 자초한 것이므로 실업급여 수급자격이 부여되지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로 제공의 대가로 임금 등 어떠한 명칭으로든지 법 제46조에 따른 구직급여일액 이상을 수령하는 경우(제4호)※위의 소득에는 임금뿐만 아니라, 단순 시혜적 성격의 이전소득 등을 제외한 근로의 개연성이 있는 모든 소득(번역료, 회의수당, 자영업소득 등)을 포함