답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 근로계약기간이 정해져 있는 경우에는 기간만료시까지 근무를 해야 하는 것이 원칙입니다.다만, 부득이한 경우 언제든지 그만둘 수 있습니다.현실적으로 근로자가 그만두었다는 이유로 손해배상을 청구하는 사례는 거의 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 근로계약기간이 정해져 있는 경우에는 기간만료시까지 근무를 해야 하는 것이 원칙입니다.다만, 부득이한 경우 언제든지 그만둘 수 있습니다.현실적으로 근로자가 그만두었다는 이유로 손해배상을 청구하는 사례는 거의 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.잔여 연차휴가에 대해 수당을 요구할 수 있습니다. 잔여 연차휴가를 모두 소진할 수 있습니다. 다만, 사업에 막대한 지장이 있는 경우에는 곤란합니다.퇴직금을 퇴직일부터 14일 이내에 일시금으로 지급해야 합니다. 근로자가 동의하지 않으면 분할로 지급할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아래와 같이 연차휴가가 발생합니다.입사 1년 미만 기간 동안 1개월 개근시 1일씩 최대 11일의 연차휴가가 발생합니다.1년 이상 근무한 경우 출근율이 80% 이상이면 1년 단위로 15일의 연차휴가가 발생하고, 출근율이 80% 미만이면 1개월 개근시 1일의 연차휴가가 발생합니다.근무기간이 3년 이상이면 2년 단위로 가산휴가 1일씩 증가하여 발생합니다.사례의 경우 입사 1년 미만 11일, 1년차 15일, 2년차 15일, 3년차 16일의 연차휴가가 발생합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제48조에 제2항을 신설하여 임금명세에 관한 사항을 규정하기 위해 제목을 변경한 것에 불과합니다. 따라서 시행령에 정하는 내용이 반드시 임금대장과 연관된다고 단정할 수는 없습니다.임금명세서 관련 시행령이 아직 개정되지 않은 상태입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 주 52시간제는 주단위로 판단합니다. 주휴 역시 1주에 1일을 부여하면 됩니다. 휴일을 반드시 동일한 요일에 부여할 필요는 없습니다. 사례의 경우 적법합니다. 첫째주와 둘째주는 별개의 주이므로 근무가 연속되더라도 상관 없습니다.2. 주 단위는 입사일 기준이 아니고 회사가 일정한 단위로 운용할 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.코로나로 인해 사업장에 출근하지 못한 경우 사용자가 이를 유급으로 인정해 줄 의무는 없습니다. 따라서 사용자는 그 날을 무급으로 처리할 수 있습니다. 근로자가 유급으로 처리되기를 원하면 연차휴가를 사용한 것으로 처리해달라고 요구할 수 있습니다.이와 별도로 근로자는 생활비지원을 받을 수 있습니다. 이에 대해서는 지자체에 문의하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.부당해고 구제신청 제기 후 원직복직했다면 해고가 무효이므로 해고기간 동안 근로관계는 계속됩니다. 따라서 복직일을 시작일로 4대보험을 신고할 필요가 없습니다.정정신고를 요구하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장갑질로 보기에는 애매합니다. 해당 상사는 코로나 예방을 위해 접종을 적극 권장한 측면이 있으므로 이를 강요로 보기 쉽지 않습니다.반대로 예방접종을 하겠다는 직원에게 해당 상사가 예방접종을 만류하는 쪽보다는 예방접종을 권장하는 쪽이 더 지지를 받을 가능성도 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 중대한 귀책사유로 해고된 경우에는 실업급여 수급자격이 부여되지 않는데 중대한 귀책사유는 다음과 같습니다.가) 형법 또는 직무와 관련된 법률을 위반하여 󰡔금고 이상의 형을 선고받은 경우󰡕로 해고된 경우나) 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하여 해고된 경우(규칙 제101조제1항의 ｢별표 1의2｣)① 납품업체로부터 금품이나 향응을 받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우② 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공한 경우③ 거짓 사실을 날조·유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우④ 직책을 이용하여 공금을 착복·장기유용·횡령하거나 배임한 경우⑤ 제품이나 원료 등을 절취하거나 불법 반출한 경우⑥ 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 거짓 서류 등을 작성하여 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우⑦ 사업장의 기물을 고의로 파손하여 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우⑧ 영업용 차량을 사업주의 위임이나 동의 없이 다른 사람에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우다) 정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙을 위반하여 장기간 무단결근하여 해고된 경우사례의 경우 위의 귀책사유에 해당하지 않으므로 실업급여 수급자격이 부여될 수 있을 것으로 봅니다.