답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 입사 1년 미만 기간 동안 1개월 개근시 1일씩 최대 11일이 발생합니다.사례의 경우 2개월 동안 개근하여 연차휴가 2일이 발생한 것으로 추정합니다. 이 연차휴가를 퇴사시까지 사용하지 않았다면 수당으로 청구할 수 있습니다. 퇴직 후에도 청구할 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문이 명확하지 않습니다. 근로자에게 지급하기로 되어 있는 인센티브의 일정 부분을 공제하여 이를 퇴직금 명목으로 적립한다면 불법입니다.그러나 근로자가 지급하기로 되어 있는 인센티브는 제대로 지급하고 인센티브의 일정 부분에 해당하는 금액을 별도로 적립한다고 적법합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.무노동 무임금 원칙에 의해 근로를 제공하지 않은 시간만큼 임금을 미지급하는 것은 정당합니다.사례의 경우 지각 3회 7시간분에 대해 무급처리했다면 더 이상 이에 대해 불이익을 주는 것은 타당하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무상 재해로 인정되면 산재보험 혜택을 받을 수 있습니다. 해외출장 중에 업무를 수행하는 경우에 코로나에 감염되었다면 산재보험 혜택을 받을 수 있습니다.산재혜택을 받으려면 업무와 질병간에 인과관계를 증명해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.가족수당이 있는 경우라면 가족수당의 계산·지급 방법에 관해 규정하라는 취지입니다. 그런데 사용자가 가족수당은 반드시 지급해야 할 의무는 없으므로 위와 같이 규정한 것은 타당하지 않다는 비판적인 견해가 있습니다.연장근로수당, 휴일근로수당 등은 법에서 규정된대로 지급해야 하므로 취업규칙에 특별히 규정할 필요는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단체협약의 '취업시간 중에 조합활동을 보장하도록 하여야 한다.'는 내용은 원칙을 정한 것이고, 이 원칙을 바탕으로 구체적인 사안에 따라 조합활동을 부여해야 할 것입니다.사례의 경우처럼 총회를 개최할 경우 객관적으로 필요한 시간을 부여해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례의 경우 현재 취업규칙 내용은 '교통사고로 300만원 이상의 손해를 끼친 경우 해고할 수 있다.'인데 이를 '교통사고로 100만원 이상의 손해를 끼친 경우 해고할 수 있다.'로 변경할 경우 손해의 정도가 낮아도 해고가 가능합니다. 따라서 불이익 변경으로 보아야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업장내에서 행위 중 업무와 무관한 것은 근로로 볼 수 없습니다. 사례의 경우처럼 조합원 일부가 야근하는 중에 회사 내 시설에 포스터를 부착하며 1시간 정도를 소비하였다면 이는 근로시간으로 보기 곤란합니다. 따라서 임금을 지급할 필요가 없습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례의 경우에는 단체협약으로 다음 달 임금의 일부를 지급하지 않기로 하였는데 이것은 장래에 발생할 임금의 지급 수준을 인하한 것으로 볼 수 있습니다. 근로자에게 불리한 내용으로 단체협약을 체결하는 것도 가능합니다. 따라서 사례의 경우도 가능합니다.단체협약을 체결한 경우 개별 근로자의 동의를 받을 필요가 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단체교섭 과정에서 어떤 이유이건 집단적으로 작업을 거부한다면 파업으로 볼 수 있습니다. 따라서 사례의 경우처럼 임시총회 개최를 이유로 작업을 계속 거부하는 것도 파업에 해당할 수 있습니다. 파업을 하려면 교섭을 충분히 한 후 노동위원회의 조정을 거쳐야 하는데 이런 절차를 거치지 않았으므로 불법 파업으로 보는 것이 타당합니다.