답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례의 질문 요지는 당초 구두로 근로계약을 체결했는데 몇 개월 후에 서면으로 근로계약서를 작성하면서 구두 근로계약 내용에 불리하게 작성했고, 퇴사 후에 회사로부터 서면 근로계약을 바탕으로 환급을 요구하는 문서가 발송되었다는 것입니다.회사의 요구에 응하지 않으면 회사가 민사소송을 제기할 것으로 보입니다. 그때 법원에서 진위를 가려야 합니다. 이에 대해서는 변호사와 상담하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로시간이 매일 일정하지 않을 경우에는 1주간의 총 근로시간을 구해서 법정근로시간과 비례하여 아래와 같이 산정합니다.주휴수당=시급×(주간 총근로시간/40)×81항의 경우 시급×(7.5×4/40)×8=시급×62항의 경우 시급×(30/40)×8=시급×6

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례는 포괄임금제 형태의 근로계약으로 볼 수 있습니다. 연장근로에 대한 임금을 일일이 계산하지 않고 일정금액을 지급하는 형태의 임금체계를 정액수당제라고 하는데 이는 포괄임금제의 일종으로서 사례는 여기에 해당합니다.이와 같은 임금형태에서 월 소정근로일을 정상적으로 근무할 경우에 소정 월급을 지급해야 합니다. 따라서 5월 1일에 쉴 경우 소정월급을 지급해야 하며 연장근로수당에서 공제할 수 없습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자에게 어떤 직무를 수행하게 할 것인지는 인사권에 해당하는 문제입니다. 근로자를 채용할 때 근로계약서에 담당 직무를 명백히 기재한다면 문제될 것이 없습니다.두 업무를 병행하게 했다는 이유만으로 법적으로 문제될 일은 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.여성 근로자가 생리휴가를 신청할 경우 사용자는 허용해야 합니다. 이에 대해서는 아래 법령을 참고하시기 바랍니다. 생리휴가는 무급으로 부여할 수 있습니다.<관련 법령> 근로기준법제73조(생리휴가) 사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경비직 근로자에 대하여 노동청으로부터 감시단속 적용제외 승인을 받았는데 이후에 승인받은 인원수에 비해 고용된 근로자가 증가할 경우에는 증가한 인원수에 해당하는 승인을 별도로 받아야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습기간이라는 이유로 자동으로 임금을 적게 주어도 된다는 법은 없습니다.근로계약 체결시에 수습기간에 대한 임금을 정식근무기간 이후에 비해 어느 정도 삭감하겠다고 명백히 정한 경우에 한해 임금을 적게 줄 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 업무 수행 중 부상을 당했다면 산재보험으로 처리하는 것이 원칙입니다. 사례의 경우 근로자의 요구대로 공상처리할 경우 산재 은폐로 인한 불이익을 당할 수도 있습니다. 근로자의 요구에 응하지 않는 것이 좋습니다. 근로자에게 산재보험 신청하도록 안내하시기 바랍니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 진정한 의사에 의해 사직했다면 근로관계는 종료합니다. 이렇게 종료한 상태에서 동일 사업장에 재입사하면 근로관계가 다시 시작합니다. 따라서 재입사 전의 근로관계가 계속된다고 볼 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.영업양도양수시에는 양수인이 양도인 소속 근로자의 고용을 승계해야 합니다. 승계 대상은 영업양도양수 당시 양도인과 고용관계가 유지되고 있는 근로자입니다. 따라서 해고로 인해 고용관계가 종료한 근로자의 고용을 승계할 필요는 없습니다.