답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 사용자를 위해 충실히 근무에 전념해야 할 책임이 있습니다. 이를 소홀히 할 경우 징계사유에 해당할 수 있습니다.사례의 경우 해당 근로자가 근무시간에 인트라넷으로 개인 업무를 수행했다면 징계가 가능할 수 있습니다. 다만, 징계의 정도에 대해서는 구체적인 사실관계에 따라 검토해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당은 주간 소정근로시간이 15시간 이상으로서 주간 소정근로일을 개근할 경우 발생합니다.사례의 경우 주 소정근로시간이 15시간 이상이므로 주간 소정근로일을 개근하면 주휴수당을 청구할 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례의 경우 당초 해고통지서에는 특별한 조건이 붙지 않았고 50일이 경과함으로써 해고의 효력이 발생합니다. 이에 반해 해고예정통지서에는 항명의 기회를 부여한다는 조건이 붙어 있다는 차이가 있습니다.둘 다 일정 기간 경과로 해고의 효력이 발생한다고 기재하고 있으므로 해고예고 통지서로 볼 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고통지를 문서로 하지 않을 경우에는 무효입니다. 사례의 경우에는 해고통지를 문서로 했는지 여부를 증명해야 하는 문제입니다. 이에 대한 증명책임은 사용자에게 있습니다. 사용자는 당시 문서를 근로자게 교부했다고 주장하면서 당시의 상황을 진술하고 그 당시 목격자 등의 진술서를 증거로 제출할 수 있을 것입니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자수 5명 미만이면 사용자는 근로자에 연차휴가를 부여할 의무가 없습니다. 그럼에도 불구하고 사용자가 임의로 연차휴가를 부여했다면 후에 이를 무효라고 주장할 수 없습니다.사례의 경우 사용자가 연차휴가 부여가 무효라는 이유로 4대보험료를 공제했다면 불법입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당초 근로계약서에 토요근무시 추가지급된다고 규정하고 있으므로 실제로 토요일에 근무했다면 추가로 임금을 지급했어야 합니다.3개월 근무 후 재계약시 특별한 사정 없이 임금을 삭감하는 것은 문제가 있다고 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무상 차량을 운행할 경우 사고 발생 위험이 있습니다. 사용자는 이와 같은 위험에 대비하는 조치를 해야 합니다. 회사 차량을 이용하므로 보험에 가입했어야 합니다. 이를 소홀히 한 회사의 잘못이 있으므로 손해를 근로자에게 전부 부담하도록 하는 것은 잘못입니다.따라서 수리비를 근로자의 임금이나 퇴직금에서 공제할 수 없고, 사직서 수리를 거부하는 것도 불법입니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제25조는 정리해고를 한 후에 재고용시 사용자의 재고용 의무를 부여하였으나 이를 위반한 경우에 사업주를 처벌하는 조항은 없습니다. 이 경우에는 근로자가 민사소송을 제기할 수 있을 것으로 봅니다.이에 대해서는 변호사와 상담하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금을 지급할 경우에는 임금에서 세금, 4대보험료를 공제합니다. 그러나 퇴직금을 지급할 경우에는 세금을 공제하지만 4대보험료는 공제하지 않습니다.참고로 임금에서 공제하는 세금과 퇴직금에서 공제하는 세금은 종류가 다릅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례의 경우 회사를 2주 동안 폐업한 후 회사명칭, 회사 대표를 변경하고, 취업규칙도 변경했다고 하더라도 회사의 동일성은 계속 유지되고 있다고 보아야 합니다. 즉, 형식적으로만 회사가 변경된 것처럼 보일 뿐 실질적으로는 변경되지 않았습니다.따라서 변경된 취업규칙이 종전 취업규칙에 비해 근로자에게 불리하다면 근로자의 동의없이 변경된 것이므로 무효이고 종전 취업규칙을 적용받는다고 보아야 합니다.