해고통지서와 해고예정통지서의 차이가뭘까요?

2021. 05. 21. 00:42

12월 해고 때에는 해고통지서를 받고 그 통지서에 1월15일에 해고된다 라고 명시되어 있었습니다. 해고처리가 되었지만 4월에 해고취소가 되었고 오늘 다시 기존의 사유로 받은 해고예정통지서에는 14일안에 항명하고 그렇지않으면 30일안에 해고된다고 합니다. 날짜는 명시되지 않았습니다.

이 두문서의 차이가 뭘까요? 30일후 다시 해고통지서를 받고 또 50일후에 해고되는걸까요?


총 12개의 답변이 있어요.

노무법인호담

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법에서는 해고예고 규정을 두고 있으며 해고서면통지 규정을 두고 있습니다.

해고예고 통지서의 경우 해고예고 규정에 따른 부분으로 보여지며, 해고 사유와 시기를 구체적으로 명시하여 이후에 해고통지서를 지급할 것으로 보여집니다.

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.  <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

감사합니다.

2021. 05. 21. 13:17
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    노무법인 호담

    안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
    질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

    문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

    근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

    1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

    2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

    3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

    원칙적으로 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함을 알려드립니다.

    감사합니다.

     

    2021. 05. 21. 14:28
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      월드노무법인

      안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
      질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

      • 첫 번째 문서는 해고통지서이며, 두 번쨰 문서는 해고예고통지서로 보아야 할 것입니다.

      • 근기법 제27조는 근기법 제26조 해고예고제도와는 별도로 해고가 서면으로 통지되지 않은 경우 그 해고는 효력이 없다는 점을 규정하고 있습니다. 이러한 해고의 서면통지와 해고예고는 서로 다른 단계에서 이루어지는 별개의 행위인데, 다만, 사용자가 해고하고자 하는 날부터 30일 이전에 해고사유와 해고시기를 명확하게 표기하여 서면으로 통지한다면, 해고통지를 한 것으로 봅니다(근기법 제27조제3항).

      2021. 05. 22. 08:53
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        정훈 노무사사무실

        안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
        질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

        사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 30일전에 해고예고를 하여야 합니다. 또한 해고예고 뿐만 아니라 해고사유와

        해고시기를 서면으로 질문자님에게 통지를 하여야 합니다. 감사합니다.

        2021. 05. 21. 17:31
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          안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
          질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

          근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.  <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

          1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

          2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

          3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

          근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

          ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

          ③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

          2021. 05. 22. 23:29
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            노무사사무소

            안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
            질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

            회사에서는 최소한 30일이전에 해고예고를 해야하며, 해고예고를 하지 않는경우 해고예고수당을 지급해야 합니다.

            따라서 회사에서 마지막으로 통지한 날이 마지막 근무일로 생각하면 될 것으로 사료됩니다.

            2021. 05. 22. 16:04
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              노무사사무소 약속

              안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
              질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

              14일안에 이의신청하라고 했으니, 14일 안에 이의신청 하시기 바랍니다.

              해고통지서에는 해고하는 날을 정확하게 명시하지 않으면 해고의 효력 자체가 인정되지 않을 가능성이 있습니다.

              2021. 05. 22. 12:00
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                노무법인 현명 아산지사

                안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
                질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

                해고처리가 되었지만 4월에 해고취소가 되었고

                1. 부당해고구제신청을 해서 부당해고로 인정되었다는 의미인가요?

                그랬다면 정상적으로 원직복귀할 수 있습니다.

                다시 해고를 했다면 역시 다시 부당해고구제신청을 하시기 바랍니다.

                2021. 05. 22. 09:22
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                  조은노무법인

                  안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
                  질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

                  1.근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다.

                  2.한편, 해고는 근로기준법 제27조에 따라 반드시 근로자에게 서면으로 통지하여야 합니다. 다만, 해고예고를 서면으로 통지한 경우 해고통지를 갈음할 수 있습니다.

                  3.질의와 같은 경우 해고예고통지를 수령한 것으로 판단되며, 해당 해고예고통보에 기재된 해고일에 해고의 효력이 발생합니다.

                  근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

                  근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

                  2021. 05. 21. 16:16
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                    안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
                    질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

                    사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 한달전에 해고예고를 해야합니다. 구두통보도 상관은 없지만 한달전에 해고를 통보하지 않는다면 해고예고수당을 지급해야 합니다. 해고예고수당 미지급시 노동청의 진정이 가능한 사항입니다.

                    단, 3개월 미만의 근속기간을 가진경우라면 적용되지 않습니다. 그러나 5인이상의 경우라면 부당해고 구제신청이 가능합니다.

                    해고예고를 30일전에 하지 않는 경우 해고예고수당을 줘야하므로 해고예정통지서 만료일이 해고일이 됩니다.

                    ※ 근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

                      1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

                      2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

                      3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

                    2021. 05. 21. 11:00
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                      중원노무법인

                      안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
                      질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

                      다시 기존의 사유로 받은 해고예정통지서에는 14일안에 항명하고 그렇지않으면 30일안에 해고된다고 합니다. 날짜는 명시되지 않았습니다.

                      ③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.  <신설 2014. 3. 24.>

                      다만 해고통지가 정당한지 여부는 단순히 내부규정 조문만을 나열한 것은 정당성이 인정되지 않으며,

                      구체적사유를 명시해야합니다.

                      2021. 05. 21. 09:52
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                        정안 노무법인

                        안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
                        질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

                        사례의 경우 당초 해고통지서에는 특별한 조건이 붙지 않았고 50일이 경과함으로써 해고의 효력이 발생합니다. 이에 반해 해고예정통지서에는 항명의 기회를 부여한다는 조건이 붙어 있다는 차이가 있습니다.

                        둘 다 일정 기간 경과로 해고의 효력이 발생한다고 기재하고 있으므로 해고예고 통지서로 볼 수 있습니다.

                        2021. 05. 21. 00:58
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