답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 사용자의 귀책사유로 근무하지 못한 경우 그 시간에 대해서 평균임금의 70%를 휴업수당으로 청구할 수 있습니다.사례의 경우 우천으로 인해 근무하지 못한 것이 사용자의 귀책사유에 해당하는지 여부에 따라 판단해야 합니다.일반적으로 우천은 사용자의 귀책사유가 아닙니다. 다만, 업무 특성상 우천시에도 사용자가 업무진행할 수 있도록 조치할 수 있는데 이를 소홀히 하여 근무를 하지 못했다면 사용자의 귀책사유로 볼 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.약정휴일(사례의 경우 회사창립일)이 공휴일과 중복된 경우 대체휴일을 부여할 것인지 여부는 법에서 규정하고 있지 않으므로 각 사업장에서 기준을 정하여 시행할 수 있습니다.사례의 경우 해당 사업장에서 그것과 관련된 규정을 두고 있지 않으므로 대체휴일을 부여하지 않아도 불법이 아닙니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연장근로시간은 1일 기준과 1주 기준으로 판단합니다. 1일 기준으로는 1일 8시간을 초과하는 시간이 연장근로시간입니다. 사례의 경우 월~수요일 각 2시간씩 합계 6시간이 연장근로시간입니다.1주 기준으로는 1주 총근로시간-40시간으로 연장근로시간을 산정합니다. 사례의 경우 1주 기준으로는 2시간이 연장근로시간입니다.1일 기준과 1주 기준 중 많은 쪽을 선택합니다. 따라서 6시간이 연장근로시간이 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금형태에 따라 판단해야 합니다.월급제의 경우 근로자의 날에 쉴 경우 소정 월급을 지급하면 되고 추가로 임금을 지급할 필요가 없습니다. 근로한 경우에는 월급과 별도로 8시간 이내에는 1.5배를 지급합니다.시급제의 경우에는 쉬는 날에 대해서 8시간분의 임금을 계산해서 지급해야 하고, 근로한 경우에는 위와 같은 방식으로 계산합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.평균임금은 산정사유 발생일 이전 3개월을 기준으로 산정하는데 그 기간 동안에 비정상적인 기간이 있을 경우에는 산정기간에서 제외합니다.사례의 경우 대기발령이 정당하다면 회사 잘못이 아닌 이유로 비정상적인 상황이 발생한 경우이므로 대기발령 기간을 평균임금 산정기간에서 제외하지 않습니다.참고로 이와 같은 방식으로 평균임금을 산정한 결과 평균임금이 통상임금에 미달하면 통상임금을 평균임금으로 간주하여 근로자를 보호합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상임금은 소정근로의 대가여야 하며, 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되어야 합니다.소정근로의 대가여야 하므로 연장근로수당처럼 소정근로시간을 초과하여 발생한 임금은 통상임금에 해당하지 않습니다.정기적으로 지급되어야 하므로 부정기적으로 지급되면 통상임금에 해당하지 않습니다.일률적으로 지급된다 함은 전체 근로자에게 지급되는 경우 뿐만 아니라 일정한 조건(근로와 관련된 조건)을 충족한 전체 근로자에게 지급되면 통상임금에 해당합니다.고정적으로 지급된다 함은 예컨대 연장근로시에 지급이 확정되어 있는 임금이어야 합니다.각 사업장마다 다양한 수당의 명칭이 있을 수 있는데 명칭으로만 통상임금 여부를 판단하는 것이 아니고 위의 설명처럼 실질에 의해 판단합니다.사례의 경우 일반상여금은 통상임금에 해당하고, 특별상여금은 통상임금에 해당하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급기간 중에 일용직으로 근무할 수 있습니다. 이 경우에는 일용직으로 근무한 기간을 제외하고 실업급여를 지급합니다.주의할 점은 위와 같이 일용직으로 근무한 사실을 고용센터에에 반드시 신고해야 합니다. 만약 신고하지 않으면 부정수급으로 적발되어 불이익을 당할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기본급을 인상하면 일단 근로자의 권리가 발생한 상태입니다. 이 상태에서 근로자에게 불리하게 변경하려면 근로자 동의가 필요합니다.기본급으로 하지 않고 기타수당 항목으로 할 경우 근로자에게 불리합니다. 따라서 사용자가 일방적으로 항목을 변경할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질병으로 근로자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무 종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우에는 실업급여 수급자격이 부여될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자수는 사유발생일 전 1개월 동안 고용된 총인원을 가동일수로 나눠서 구합니다. 상시근로자수 산정시 근무형태를 구별하지 않고 고용된 인원은 전부 포함됩니다.따라서 사례의 경우 당일 고용된 인원이 10명이므로 상시근로자수는 10명으로 보아야 합니다.