답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 소정근로일에 근로를 제공해야 할 의무는 있지만 그 외의 근로에 대해서는 거부할 수 있습니다.사례의 경우처럼 휴일에 근로하라고 종용할 경우 스스로 판단하여 거부할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 고용시 남녀차별이 금지되고 있습니다. 그러나 현실적으로는 업무 특성상 특정성을 선호하는 경우가 있을 수 있습니다.<관련 규정> 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률제7조(모집과 채용) ① 사업주는 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별하여서는 아니 된다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급자격 부여요건은 다음과 같습니다.① 퇴직전 18개월내에 180일의 피보험단위기간을 충족해야 합니다. 피보험단위기간이란 임금지급 기초일수로 근무일과 주휴일이 포함되고 무급토요일은 제외됩니다. 주 5일제일 경우 통상 8개월 정도를 정상적으로 근무해야 합니다.② 비자발적 퇴사 등 정당한 사우로 퇴사해야 합니다.사례의 경우 과거 근무한 기간이 퇴직전 18개월내 포함된다면 그 기간까지 포함하여 피보험단위기간을 산정할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.코로나 19는 전염병이므로 이에 감염된 사람에 대해 사용자가 출근을 명할 수는 없으므로 휴가를 부여해야 합니다.다만, 휴가에 대해 유급으로 해야 할 의무는 없으므로 근로자는 임금을 청구할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금이 가산되는 연장근로는 1일 8시간을 초과하거나 1주 40시간을 초과해야 합니다.연장근로는 실제근로한 시간을 기준으로 합니다. 따라서 사례처럼 주중에 휴일이 있어서 1주 총 근로시간이 40시간을 초과하지 않으면 연장근로가 아닙니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회계연도 기준으로 연차휴가를 부여할 경우에 2021년 1월에 15일의 연차휴가가 발생하고 이 휴가를 1년간 사용할 수 있습니다.이 휴가를 퇴직시까지 사용하지 못하면 수당으로 받을 수 있습니다.사례의 경우처럼 12일만 부여하는 것은 불법입니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 근로자가 원하는 시기를 지정하여 사용할 수 있습니다. 그러나 그 시기에 연차휴가를 부여할 경우 사업에 막대한 지장이 있는 경우에 한해 사용자는 시기를 변경할 수 있습니다.연차를 사용하지 못하면 수당으로 받을 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.욕하고 허위 소문을 퍼뜨리는 것은 직장내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 이에 대해서는 아래와 같이 조치할 수 있습니다. 여름휴가를 연차휴가로 대체하는 것은 불법입니다.<관련 규정> 근로기준법제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직위로금에 대해서 법으로 정해진 바 없으므로 각 사업장마다 자체적으로 정해서 시행할 수 있습니다. 따라서 퇴직위로금을 지급하지 않아도 불법이 아닙니다.법적으로는 해고일 30일 전에 예고하지 않고 해고한 경우에 해고예고수당을 청구할 수 있습니다. 사례의 경우 30일 전에 예고한 것으로 보입니다. 따라서 해고예고수당 청구는 불가능한 것으로 보입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.자진퇴사인 경우에도 불가피한 사정이 있으면 실업급여 수급자격이 부여될 수 있습니다. 그러나 사례처럼 막연히 자진퇴사할 경우에는 실업급여 수급자격이 부여되지 않습니다.권고사직으로 처리할 경우 정부지원금이 제한되거나 외국인 고용허가가 제한될 수 있습니다.