답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용센터를 방문할 때 관련 증빙서류를 최대간 준비해갈수 있다면 도움이 될 것입니다. 그러나 증거서류가 완벽하지 않아도 필요한 서류를 추가로 제출할 수 있으므로 너무 신경쓰지 않으셔도 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아기 근로시간 단축 근무 대해 단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우에는 사용자는 단축 근무를 허용하지 않을 수 있습니다.<관련 규정> 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령제15조의2(육아기 근로시간 단축의 허용 예외) 법 제19조의2제1항 단서에서 “대통령령으로 정하는 경우”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.중도해지시 청년에게 지급되는 해지환급금은 청년 자기부담금과 가입기간까지의 취업지원금 환급금의 합계액 및 각각의 이자로 합니다.청년 자기부담금은 전액 환급합니다.취업지원금은 가입기간에 따라 차등 지급합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 산재치료 기간 중에는 해고가 금지됩니다. 만약 해고를 했다면 불법입니다.2. 해고일 30일전에 예고하지 않고 해고할 경우 해고예고수당을 청구할 수 있습니다. 해고한 후 해고 철회를 하더라도 해고예고수당을 청구할 수 있습니다.3. 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 근무에 충실해야 할 의무가 있습니다. 따라서 근무시간 중에는 원칙적으로 업무외 행위를 하지 않아야 합니다.담당 업무 수행에 필요한 경우가 아니라면 컴퓨터에서 카톡을 사용하는 것도 금지할 수 있습니다. 이것은 법으로 규정되어 있지는 않지만 근로계약의 해석상 그렇다는 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급자격 부여요건은 다음과 같습니다.① 퇴직전에 180일의 피보험단위기간을 충족해야 합니다. 피보험단위기간이란 임금지급 기초일수로 근무일과 주휴일이 포함되고 무급토요일은 제외됩니다. 주 5일제일 경우 통상 8개월 정도를 정상적으로 근무해야 합니다.② 비자발적 퇴사 등 정당한 사우로 퇴사해야 합니다.이직확인서에 계약만료로 정확히 기재하는 부분만 주의하면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 퇴직일 이전 3개월 임금을 기준으로 평균임금을 산정해서 계산하는데 3개월 기간 중에 휴직 기간이 있으면 그 기간은 제외합니다.사례처럼 3개월 전체가 휴직 기간이면 휴직시작일 전 3개월 임금으로 산정합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제73조의 규정상 생리휴가에 대해 유급이나 무급이라는 문구가 없지만 무급으로 해석되고 있습니다.과거에는 유급생리휴가라고 규정했으나 이를 개정하면서 유급이라는 문구를 삭제했습니다. 따라서 생리휴가는 무급으로 보는 것이 타당합니다.회사 사규에 특별히 규정할 필요가 없으며 노동조합이나 노사협의회 논의를 거칠 필요도 없습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.잦은 업무변경으로 인해 힘들어서 퇴직할 경우 실업급여 수급자격이 부여될 수 있는지 여부는 구체적인 사실관계를 조사해서 판단해야 합니다.일단 고용센터에 실업급여 수급자격 인정신청서를 제출하고 심사를 받아 보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연봉계약서에 서명했다면 계약이 체결된 상태이므로 이를 변경하기 위해서는 다시 변경된 연봉계약서에 서명하도록 해야 합니다.사례의 경우처럼 이미 연봉계약이 체결된 상태에서 사용자측이 근로자의 동의를 받지 않고 금액을 변경하여 공지하는 것은 효력이 없습니다.