답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙 등으로 특별히 정한 바 없을 경우 근로자가 사직서를 제출한 경우 회사는 일정기간까지 사직 수리를 유예할 수 있습니다. 예를 들어 월급계산기간이 매월 초일부터 말일까지라고 가정하면 3월에 사직의사표시를 한 경우 4월말까지 사직수리를 거부할 수 있습니다.이렇게 되면 출근하지 않은 날은 결근으로 처리되어 평균임금이 저하되어 퇴직금액수가 줄어들 수 있습니다. 바로 사직수리를 하면 이런 문제가 발생하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장내 괴롭힘에 대해서는 다음과 같이 조치할 수 있습니다.<관련 법령> 근로기준법제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금구성 항목이 변경되지 않고 임금액수도 변경되지 않은 상태에서 식대부분의 금액을 줄여서 기본급에 포함시키는 것은 불법입니다.노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다. 특별히 증명할 서류가 필요없고 사실대로 진술하시면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.특근과 잔업은 법정 용어가 아니므로 정확한 의미를 알 수 없습니다.특근은 휴일근로를 의미하고 잔업은 연장근로를 의미하는 것으로 짐작합니다.제 짐작이 맞다면 휴일근로와 연장근로는 별개로 산정한다는 점을 알려드립니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정규직과 계약직간에 연차휴가를 선부여한다는 점에서 차이가 없습니다.정규직의 경우에는 퇴사시 선부여한 일수와 법정일수를 비교하여 정산하는 과정이 있습니다. 반면에 계약직의 경우에는 이와 같은 정산 과정이 없는데 이는 계약만료기간까지를 기준으로 연차휴가를 산정하기 때문에 정산이 필요 없기 때문인 것으로 보입니다.결과적으로 양자간에 차이가 없는 것으로 보입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하려면 파견근로자와 고용계약을 체결해야 함은 물론이지만 파견근로자는 파견사업주에게 고용된 상태이므로 파견사업주와도 합의하는 것이 문제의 소지를 없앨 수 있습니다.파견근로기간이 2년 이내인 경우와 2년을 초과한 경우에 차이가 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.공무직과 일반직에 대한 연장근로수당에 관한 규정이 별도로 제정되어 적용되고 있다면 해당 규정에 따라 연장근로수당을 산정해도 문제가 없습니다.따라서 일반직으로 전환된 이후에는 공무직 규정을 적용할 필요가 없습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.갑이 최종 합격자로 결정될 당시에는 경력환산 규정이 개정되지 않은 상태였으므로 실무 경력 3년 이상으로 문제가 없었습니다.이후 경력환산 규정이 변경되었고 이에 의하면 갑의 경력은 3년 미만이 되어 불합격자에 해당합니다. 그러나 이미 갑은 개정 전 규정에 의해 합격되었으므로 소급하여 불합격 처리할 수는 없습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 입사 1년 미만 기간 동안 1개월 개근시 1일씩 최대 11일이 발생합니다.1년 이상 근무한 경우 출근율이 80% 이상이면 1년 단위로 15일이 발생하고, 출근율이 80% 미만이면 1개월 개근시 1일의 연차휴가가 발생합니다.근무기간이 3년 이상이면 2년 단위로 가산휴가 1일씩 증가하여 발생합니다.1년 이상 근무한 경우 출근율이 80% 이상이면 1년 단위로 15일이 발생하고, 출근율이 80% 미만이면 1개월 개근시 1일의 연차휴가가 발생합니다.연차휴가 산정시 육아휴직기간은 출근한 것으로 봅니다. 따라서 출근율 산정시 육아휴직 기간을 출근일수에 포함해야 합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례는 업무 수행 중 부상을 당한 경우이므로 산재보험으로 처리할 수 있습니다. 굳이 공상으로 처리할 필요가 없습니다.사례에서 공상으로 처리하면서 치료기간을 연차휴가 사용으로 처리하는 것은 불법입니다.