답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.자발적 퇴사를 한 경우 실업급여 수급자격이 부여되지 않는데 이 상태에서 2~3일 정도 단기간 근무한 경우 일용직으로 인정될 수 있습니다. 최종적으로 일용직으로 퇴직할 경우에는 실업급여 신청일 이전 1개월 동안 임금받은 일수가 10일 미만이어야 하고, 피보험단위기간 180일 중 90일 이상을 일용직으로 근무해야 실업급여 수급자격이 부여됩니다.단기 알바 기간도 고용보험 가입기간으로 인정될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사 이전으로 인해 출퇴근 시간이 왕복 3시간 이상 소요되는 경우에는 원칙적으로 실업급여 수급자격이 부여될 수 있습니다. 이 경우 근무기간이 반드시 1년 이상이어야 할 필요는 없습니다. 다만, 실업급여를 수급하려면 피보험단위기간이 180일 이상이어야 합니다. 피보험단위기간은 임금이 지급되는 날을 말합니다.특별히 준비할 서류는 없으며 고용센터에 비치된 실업급여 수급자격 인정신청서를 작성하여 제출하시면 됩니다. 고용센터에서 필요한 서류를 제출하라고 하면 그때 해당 서류를 제출하시면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 등 노동법으로 갱신기대권을 규정하고 있지는 않으며 판례와 학설에 의해 정립된 개념입니다.갱신기대권이란 계약기간이 만료하였으나 근로자에게 근로계약 갱신이 기대되는 경우에 사용자가 계약을 갱신하지 않으면 해고를 한 것으로 보는 것입니다.갱신기대권은 근로계약 등으로 일정한 요건을 충족하면 계약을 갱신한다고 규정하고 있거나 그렇게 규정하고 있지 않더라도 제반 상황을 종합하여 계약갱신이 기대되는 경우에 근로자에게 인정되는 권리를 말합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.자기 사정으로 사직하는 경우에는 원칙적으로 자발적 실업에 해당하므로 실업급여의 수급자격이 인정되지 않는 것이나, 고용노동부령으로 정하는 정당한 사유에 해당하는 경우 수급자격을 인정하는 것은 피보험자가 스스로 이직하는 형태를 취한 것일 뿐 실제로는 부득이한 사정으로 이직한 것으로 처리합니다.피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우에는 실업급여 수급자격이 부여될 수 있습니다. 사례의 경우 실업급여 수급자격이 부여될 수 있을 것으로 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.탄력적 근로시간제는 일정한 단위기간을 평균하여 주당 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위에서 특정주에 40시간을 초과하거나 특정일에 8시간을 초과하여 근로할 수 있는 제도입니다.단위기간은 2주 이내, 3개월 이내, 3개월 초과 6개월 이내로 3종류가 있습니다.특정 주에 근로할 수 있는 최대 한도시간이 정해져 있습니다. 2주 이내의 경우 48시간, 3개월 이내의 경우 52시간, 개월 초과 6개월 이내의 경우도 52시간입니다. 여기에 주당 12시간 한도로 연장근로가 가능합니다.탄력적 근로시간제를 도입하기 위해서는 취업규칙 규정(2주 이내 단위)하거나, 근로자대표와 서면으로 합의(기타 단위)해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약이 성립하려면 당사자간에 계약서에 서명 또는 날인해야 합니다. 사례의 경우 근로자가 서명한 것은 명백합니다. 만약 회사측도 서명 또는 날인했다면 계약이 성립합니다. 이후에는 어느 일방이 계약의 무효를 주장할 수 없습니다. 계약을 변경하려면 상대방과 다시 합의해야 합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.촉탁직의 개념에 대해 노동법에서 규정하고 있지 않습니다. 촉탁직인지 알았는지 여부는 중요하지 않습니다. 근로계약기간을 정했는지 여부가 중요합니다. 근로계약서상으로는 기간을 정한 것이 분명합니다. 이에 따르면 계약기간 만료로 근로관계는 종료합니다. 이 경우 해고에 해당하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴사 유도는 사직을 권고한다는 의미로 해석합니다. 권고를 수용할 수 없다고 주장할 수 있습니다. 이 경우 사용자가 그만두라고 하면 해고에 해당합니다. 해고일 30일 전에 해고통보를 하지 않을 경우 해고예고수당을 청구할 수 있습니다.상시근로자수 5명 미만이므로 부당해고 구제신청을 할 수는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최저임금의 90%를 지급할 경우 적법하려면 다음 요건을 충족해야 합니다.근로계약기간이 1년 이상일 것수습기간을 정하고 수습기간에 해당하는 기간일 것단순노무직이 아닐 것 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.출산전 휴가 분할 사용에 대해 근로기준법에서 횟수나 기간에 대해 규정하고 있지 않습니다. 다만, 근로기준법에서는 휴가 사용 사유에 대해서 규정하고 있습니다.<출산전 휴가 사용 사유>1. 임신한 근로자에게 유산ㆍ사산의 경험이 있는 경우2. 임신한 근로자가 출산전후휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상인 경우3. 임신한 근로자가 유산ㆍ사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우