답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법적으로 며칠 전에 그만두겠다고 말해야 한다는 규정은 없습니다. 업무인계인수를 제대로 해 주면 5일 전에 그만두겠다고 말해도 문제될 것은 없습니다.다만, 사직의사표시를 했으나 사용자가 사직수리를 일정기간 미룰 수 있고 이로 인해 퇴직금 산정시 손해보는 경우가 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자 사정으로 매년 2~3개월 쉬는 경우 원칙적으로 근로기간이 계속되지 않습니다. 퇴직금은 계속근로시간이 1년 이상이어야 하므로 과거 근무기간에 대해서는 퇴직금이 발생하지 않습니다.향후 계속해서 1년 이상 근무할 경우에는 퇴직금이 발생할 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.누구든지 범죄사실을 안 경우에는 수사기관에 신고하여 수사와 공소제기를 요청할 수 있습니다. 범죄 피해자 아닌 사람이 신고하는 것을 고발이라고 합니다.근로계약서를 작성하지 않는 것도 범죄이므로 이에 대해 제3자가 고발할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자와 회사간에 고용관계가 성립하였고 이 관계를 변경하려면 서로 합의해야 합니다. 회사가 일방적으로 변경할 수 없습니다. 근로자는 소속 변경을 거부할 수 있습니다.회사가 일방적으로 소속 변경을 통보하는 것은 불법이므로 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정당한 파업에 참가한 경우 연차휴가는 두 단계에 의해 산정합니다.1단계출근율=(소정근로일수-파업 참가일수-결근일수)/(소정근로일수-파업 참가일수-결근일수)출근율이 80% 이상이면 일반적인 방식으로 연차휴가일수를 잠정적으로 구함2단계잠정 휴가일수를 감축하여 최종 휴가일수를 구함최종 휴가일수=잠정 휴가일수×(소정근로일수-파업 참가일수-결근일수)/소정근로일수 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로제공을 하지 않으면 임금이 지급되지 않습니다(무노동 무임금 원칙). 이에 대한 예외로서 사용자의 귀책사유로 근로제공을 하지 못한 경우에는 휴업수당을 청구할 수 있습니다.코로라로 자가격리한 것은 사용자의 귀책사유는 아닙니다. 따라서 해당 기간에 대해 임금을 청구할 수 없습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1년 6개월 근무 후 사직서를 제출한 것이 진정으로 근로관계를 종료시킬 의사에서 비롯되었다면 새로 입사한 이후 기간과 이전 기간의 근로관계는 단절됩니다.따라서 새로 입사한 이후부터 근로관계가 새로 시작되므로 그 시점부터 2년을 경과해서 근무해야 무기계약직으로 전환됩니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주 52시간제는 1주 연장근로시간을 12시간 한도로 제한하는 제도입니다. 당직근무는 원칙적으로 부수적인 근무로 보기 때문에 연장근로로 보지 않습니다. 따라서 주 52시간 여부 판단시 당직근무시간은 포함하지 않습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.점심시간이라도 실제로 쉬지 않으면 근로시간으로 보아야 합니다.24시간 격일제와 탄력적 근로시간제는 다릅니다. 탄력적 근로시간제를 도입하려면 근로기준법에서 정한 요건을 충족해야 합니다.연차휴가수당에 대해서는 근로기준법에서 규정하고 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 고용노동부로부터 인가를 받은 정신 또는 신체의 장애가 업무 수행에 직접적으로 현저한 지장을 주는 것이 명백하다고 인정되는 사람에 대해서는 최저임금법이 적용되지 않습니다.위와 같은 사람들에게 최저임금법을 적용할 경우 사용자들이 고용을 기피할 수 있으므로 이들에게 고용기회를 주기 위해 예외를 허용한 것입니다.