답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무수행과 관련하여 원래 근로자에 대한 지휘명령권은 사용자가 행사합니다.사례의 경우 해당 근로자에 대한 지휘명령권은 하도급회사가 갖습니다. 따라서 도급인인 국가기관이 직접 근로자에게 업무수행과 관련하여 지휘명령을 하는 것은 부당합니다.다만, 도급인은 도급계약대로 업무가 진행되는지 확인할 필요가 있으므로 일정 부분 업무진행에 대해 관여할 수 있습니다.사례의 경우 도급인으로서 관여하는 정도인지 업무수행에 대해 사용자의 지휘감독권을 대신 행사하는 것인지는 구체적인 사실관계를 조사해서 판단할 문제라고 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로계약과 사내규정을 비교하면 근로계약이 근로자에게 유리하므로 이것이 유효합니다. 사례의 경우 근로계약에 따라 사직일을 지정한 것이므로 유효합니다. 사직일을 부서장 등과 협의할 의무는 없습니다.2. 평소에 담당하던 업무량을 초과하여 업무를 부여할 경우 불법입니다.3. 부당한 업무 지시 및 시간 외 근무 강요에 대한 처벌이 가능합니다.4. 회사측이 그런 이유로 고소할 수 없습니다. 연차휴가는 근로자가 원하는 시기에 사용 가능합니다.5. 근로자는 시기를 지정하여 연차휴가를 사용할 수 있고, 이 시기에 휴가를 사용하면 사업에 막대한 지장이 있다면 사용자는 그 시기를 변경할 수 있습니다. 만약 사업에 막대한 지장이 없다면 연차휴가를 사용해도 무방합니다.6. 사용자는 연차휴가 미사용수당을 지급할 의무가 있습니다. 미지급시 신고할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자퇴직급여 보장법상으로는 DC형 퇴직연금의 경우 사용자가 매년 납부해야 하는 부담금 수준은 임금총액의 1/12입니다. 따라서 사례의 경우 첫 번째 방식이 정확합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사가 근로관계를 종료시킬 의사없이 계약기간 만료시점에 며칠 간의 공백을 두고 계약을 갱신하는 경우에는 실질적으로 근로관계가 중단되었다고 볼 수 없습니다. 따라서 근로관계는 계속된다고 보아야 합니다. 입사시부터 퇴사시까지 전체 기간을 기준으로 퇴직금을 산정하는 것이 타당합니다.퇴직금이 급여에 포함되어 있다고 근로계약서에 명시하더라도 무효입니다.계약기간 만료시 갱신을 원치 않으면 구두로 사직의사표시를 해도 무방합니다. 계약기간 만료로 퇴사시 실업급여 수급자격이 부여되는 것이 원칙이나 사례처럼 회사가 계약갱신을 제의했음에도 불구하고 근로자가 이를 거절했다면 자발적인 이직으로 볼 여지가 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상황에 따라서 판단해야 할 문제입니다. 퇴사하겠다고 회사측에 통보한 상태에서 회사가 후임자를 채용하지 않아서 인계인수를 할 수 없었던 경우처럼 인계인수하지 못한 이유가 회사측에게 있으면 근로자는 책임이 없습니다. 그러나 근로자가 시간 여유를 주지 않고 갑자기 그만두면서 인계인수를 하지 않았다면 문제가 될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 근로자가 원하는 시기에 사용할 수 있습니다.자가격리는 정부의 조치에 따라 행하는 것이므로 이것은 근로자가 원하여 연차휴가를 사용했다고 볼 수 없습니다. 따라서 이를 연차휴가를 사용한 것으로 처리하는 것은 불법입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 최저임금 90%를 임금으로 지급하는 것이 적법하려면 다음 요건을 충족해야 합니다.근로계약기간이 1년 이상일 것수습기간을 정하고 그 기간이 3개월 이내일 것단순 노무직이 아닐 것2. 인턴에 대해서도 4대보험에 가입시켜야 하고, 세금도 납부하는 것이 원칙입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 연차휴가는 근로자가 지정한 날 부여하는 것이 원칙입니다. 다만, 그 시기에 휴가를 부여할 경우 사업에 막대한 지장이 있는 경우에 한해 사용자는 시기를 변경할 수 있습니다. 사례처럼 3일 전에 휴가를 신청하지 않았다는 이유로 거절할 수 없습니다.2. 근로자의 동의 없이 소정근로일 외의 날에 근로를 강제하는 것은 불법입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 퇴직한 경우 사용자는 퇴직일로부터 14일 이내에 임금을 지급해야 합니다. 이 기간이 경과하도록 임금을 미지급하면 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 근로감독관이 조사후 사용자에게 임금 지급 지시를 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현행 근로기준법상 사례와 같이 소규모 사업장의 경우 당연히 추석 등 명절이 유급휴일은 아닙니다. 그러나 관행적으로 유급휴일로 쉬었다면 사용자가 일방적으로 무급휴일로 변경할 수 없습니다.원래 무급휴일을 연차휴가로 대체할 수는 있지만 유급휴일은 연차휴가로 대체할 수 없습니다. 사례의 경우 명절은 유급휴일로 보아야 하므로 연차휴가로 대체하는 것은 불법입니다.