답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가와 병가는 별개인 것이 원칙이고 해당 사용자가 실제로 연차휴가와 병가가 별개라는 취지로 말했으므로 병가를 사용한 것을 연차사용한 것으로 간주할 수 없습니다. 따라서 남아 있는 연차에 대해서 미사용 수당으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약직에서 정규직으로 전환되었을 뿐 실제로 근로관계가 단절된 사실이 없으므로 최초 입사일부터 계속근로기간으로 보는 것이 타당합니다.이렇게 보아 계속근로기간 1년 이상이면 연차휴가 15일이 발생하고, 퇴직금도 발생한다고 보아야 합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약서상의 문구대로 해석하면 경영난을 이유로 상여금을 지급할 수 없다고 할 경우 확실하게 받을 수 있다고 장담할 수 없습니다. 다만, 상여금에 대해 구두로 확실히 주겠다고 약속했고 그것을 증명할 수 있다면 상여금 지급 청구가 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금 미지급시 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.근로감독관이 조사하여 지급지시하고 미지급시 처벌합니다. 근로자는 노동청에서 ‘체불임금등 사업주 확인서’를 발급받아 법률구조공단에 제출하고 동 공단의 도움을 받아 소송을 진행하여 소송 결과 승소하면 근로복지공단에 확정판결문을 첨부하여 소액체당금을 청구할 수 있습니다.이와 별도로 노동청에서 도산등 사실인정을 받아 일반체당금을 청구할 수 있습니다.해고예고수당에 대해서도 노동청에 진정제기가 가능합니다.실업급여에 대해서는 고용센터에 신청 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금은 원칙적으로 실제 근로시간에 맞춰 지급해야 합니다. 따라서 단축근무와 연장근로를 상계할 수 없습니다. 단축근무의 경우에는 그 시간대로 계산하고 연장근로의 경우 8시간을 초과하면 가산수당까지 계산해야 합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장내 괴롭힘이 발생할 경우 사업장내의 노무관리부서에 신고하면 됩니다.직장내 괴롭힘에 대해서는 근로기준법상 처벌규정이 없으므로 근로기준법 위반으로 고소하는 것은 불가능합니다. 다만, 직장내 괴롭힘이 형법상 범죄행위에 해당할 경우에는 고소가 가능합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.알고 계시는 바와 임신중인 근로자에 대해서는 연장근로가 금지됩니다. 설사 추가 수당을 받고 합의하에 시간외 근무를 한다고 하더라도 이것은 강행규정에 위반한 것이므로 불법입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.입사 1년 미만 기간 중에는 1개월을 개근할 때 1일의 연차휴가가 발생합니다. 사례처럼 1개월 미만인 경우에는 연차휴가가 발생한 상태가 아니므로 사용할 수 있는 연차휴가가 없습니다.연차휴가는 근로자가 시기를 지정할 수 있으므로 원칙적으로 며칠 전에 통보하라는 식으로 강제할 수 없습니다. 다만, 관리상 권고차원에서 사전통보를 요청할 수는 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법적으로 퇴직일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 합니다. 이를 이행하지 않을 경우에는 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.퇴직금 지급을 지연할 경우 지연이자를 받을 수 있습니다. 다만, 이에 대해서는 임금으로 보지 않으므로 민사소송으로 해결해야 하며, 노동청에서는 지연이자에 대해 취급하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례의 경우 당초 약정한 기간까지 근무하지 않을 경우 위약금조로 교육비 등을 지급해야 한다는 취지로 파악할 수 있습니다. 이와 같이 근로자가 약정을 어길 경우에 대비하여 체결하는 계약을 금지하고 있는데 이를 위약예정금지라고 합니다. 사례의 경우 원칙적으로 이 규정 위반으로 볼 수 있습니다. 다만, 대법원 판례가 일정기간 근무하지 않을 경우 교육비 환급을 약정한 경우 위법이 아닌 것으로 보기 때문에 구체적인 사실관계 조사가 필요하다고 봅니다.